Annika Elias och Johan Frisö.

Att beröva cheferna mandatet över lönen är att beröva dem ett av ledarskapets viktigaste verktyg.

Annika Elias och Johan Frisö

För det stora flertalet arbetande svenskar måste medierapporteringen om den så kallade avtalsrörelsen te sig tämligen obegriplig. Och vi förstår dem.

Vid det här laget finns många undersökningar som visar att de flesta som jobbar, och för varje generation allt fler, vill och förväntar sig att lönen ska bestämmas på arbetsplatsen, direkt mellan medarbetare och chef.

Ändå fortsätter många arbetsgivarorganisationer och fackförbund att fjärran från fikarummen diktera procentsatser, individgarantier, minimiutrymmen och annan detaljstyrning.

Det är omodernt. Det är orättvist. Det går på tvärs med vad medarbetarna själva vill.

Men en ny undersökning som vi i chefsorganisationen Ledarna har genomfört, och som vi presenterar i dag, visar att den omoderna svenska modellen dessutom har en tidigare föga uppmärksammad konsekvens – den tvingar svenska chefer att vara dåliga.

Moderna medarbetare förväntar sig moderna chefer. Och en bra modern chef, enligt medarbetarna, behandlar alla som individer. Hon eller han ser och uppmuntrar var och ens förmågor och insatser.

Därför är lönen ett så viktigt verktyg på en modern arbetsplats. Det är i lönesättningen som medarbetaren konkret kan bli premierad för ansvarstagande, engagemang och uppnådda mål, helt enkelt genom att chefen ger medarbetare som presterar bra bättre betalt än de som presterar sämre.

Vår undersökning bland drygt 1200 chefer med personalansvar visar förvisso att de flesta – knappt två tredjedelar – arbetar helt eller mestadels med individuella löner på sin arbetsplats.

Men undersökningens fördjupande frågor visar att den individuella lönesättningen i stora stycken är en illusion.

Endast en av fyra chefer uppger att medarbetarna i hög utsträckning kan påverka sin löneutveckling genom att kämpa, prestera och nå uppsatta mål. Bara en av tre chefer har fullt eller stort mandat från sina överordnade att sätta löner utifrån medarbetarnas förmåga och insats – övriga två tredjedelar är bakbundna av ett givet ekonomiskt utrymme, eller har inget ekonomiskt mandat överhuvudtaget.

Och omoderna kollektivavtal är tyvärr den främsta orsaken till att lönesättningen inte fungerar som chefer och medarbetare vill.

För även kollektivavtal som slår fast att lönesättningen, som det brukar formuleras, ”ska vara individuell och differentierad” lämnar i praktiken ytterst begränsat utrymme för olikheter. När forskaren Elizabeth Neu Morén undersökte den individuella lönesättningen på ett tillverkningsföretag under tre år fann hon till exempel att tre fjärdedelar av de samlade löneökningarna bestod av generella påslag och högre lägstalöner. Skillnaden i löneutveckling mellan fabrikens bästa och sämsta medarbetare var bara några ynka hundralappar. De centralt fastslagna potterna fungerade i det lokala lönearbetet inte som ett golv att ta avstamp ifrån, utan som ett tak som inte fick överskridas.

Vår undersökning bekräftar och förstärker den bilden. Tre av fyra chefer tycker att kollektivavtalet på deras arbetsplats ger dem små eller inga möjligheter att belöna duktiga medarbetare. Att avtalet är begränsande är dessutom det klart vanligaste svaret när cheferna får uppge vad som är allra svårast i lönearbetet.

Forskaren Elizabeth Neu Morén ställer i sin undersökning den retoriska frågan ”Är en löneskillnad på 100 kronor motiverande?”, och svaret på den frågan är förstås nej.

Att beröva cheferna mandatet över lönen är att beröva dem ett av ledarskapets viktigaste verktyg. Utan mandat blir hela lönearbetet ett spel för gallerierna, vilket förstås skadar relationen och tilliten mellan chef och medarbetare.

Och det tycker också cheferna själva. Av de chefer som har fullt mandat att sätta individuella löner uppger tre fjärdedelar att lönesättningen hjälper dem att vara en bra chef – bland chefer utan mandat är motsvarande andel bara en av sex.

Innebörden av detta är kort och gott att omoderna avtal tvingar många svenska chefer att vara dåliga mot sin vilja, och tvingar medarbetarna att stå ut med chefer som är mycket sämre än vad de har förmåga och kompetens att vara.

Men de omoderna avtalen leder inte bara till att cheferna blir dåliga ur medarbetarnas perspektiv, utan också från företagets eller organisationens synvinkel.

Verksamhetens krav på en bra chef är att denne levererar resultat, såväl organisatoriska och kvalitetsmässiga som ekonomiska. Och hälften av cheferna i undersökningen uppger att de skulle kunna leverera ett bättre resultat om de fick mer att säga till om gällande lönesättningen.

Det är med andra ord ingen som vinner på de omoderna avtalen. Inte medarbetarna, som vill att arbetsvillkoren ska bestämmas lokalt. Inte cheferna, som avhänds ett av sina viktigaste verktyg för ledarskap. Inte verksamheten, som blir sämre än den hade kunnat vara.

Och ansvaret för detta misslyckande ligger på såväl fackförbunden som på arbetsgivarorganisationerna. Det är de förstnämnda som i regel driver på för olika typer av garantier och generella höjningar, och på så sätt krymper utrymmet för de individuella löner som de i retoriken ofta säger sig förespråka. Det är de sistnämndas medlemmar – företagen – som ofta missbrukar centralt fastslagna procentsatser för att hålla tillbaka lönekraven lokalt. Också det i strid mot de individualistiska principer arbetsgivarna brukar bekänna sig till.

I årets, och framtidens, avtalsrörelser hoppas vi att båda parter kan lära av dessa misstag och misslyckanden. Moderna avtal flyttar ut makten över lön och ledarskap till den enskilda arbetsplatsen. Med en sådan ordning kan avtalsrörelsen bli något de arbetande svenskarna själva deltar i och förstår istället för att konfunderade läsa om i tidningen.

ANNIKA ELIAS

ordförande Ledarna, Sveriges chefsorganisation

JOHAN FRISÖ

ledarskapsexpert Ledarna, Sveriges chefsorganisation