Carina Lindfelt.

Arbetsgivarens önskan om att ha en arbetsplats med jämn fördelning mellan könen gick inte att förena med tillämpningen av turordningsreglerna. Sist in, först ut.

Carina Lindfelt

Lagen om anställningsskydd, Las, försvårar för unga och invandrare att komma in på arbetsmarknaden – vi kan nu visa att den dessutom avsevärt försvårar för de företag som försöker skapa mer jämställda arbetsplatser.

Nästan hälften av de 36 anställda på Riksutställningar på Gotland fick i somras veta att de skulle sägas upp. Beskedet var ingen överraskning, personalen visste sedan en tid att neddragningar var på gång. Hela 11 av de 14 som fick lämna sina jobb var kvinnor. ”En slump”, enligt generaldirektören Staffan Forssell. ”På de tjänster som vi behöver hade männen oftast längre tjänstgöringstid.” Få hade trott att uppsägningarna skulle slå så snett.

Händelserna på Riksutställningar var ingen slump, utan en förutsägbar konsekvens av turordningsreglerna i Las. Arbetsgivarens önskan om att ha en arbetsplats med jämn fördelning mellan könen gick inte att förena med tillämpningen av turordningsreglerna. Sist in, först ut.

Händelserna på Riksutställningar är inte heller unika. I skriften ”Två steg fram – ett steg tillbaka” som Svenskt Näringsliv presenterar i dag får läsaren träffa en rad arbetsgivare runt om i Sverige som har två saker gemensamt. De har medvetet och strategiskt satsat på att rekrytera fler kvinnor för att öka mångfalden i personalstyrkan, och de har alla fått se sina satsningar slås i spillror när finanskrisen tvingade dem till neddragningar.

Trubbiga turordningsregler med anställningstid som kvalificerande faktor tvingar företagen att säga upp de senast anställda. Bakom detta döljer sig ett moment 22 för arbetsgivaren, som ska följa turordningsreglerna i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist. Samtidigt ska de enligt diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder i samband med nyanställningar ”… försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar.” Lagstiftningen lämnar företagaren mellan hötapparna.

I Sverige finns en bred förståelse för värdet av mångfald i arbetslivet. Många arbetsgivare ser fördelar med en blandad personalstyrka där nya kompetenser kan bidra till att företagen utvecklas och växer. Genom att försöka attrahera nya grupper breddar företagen också sin rekryteringsbas. Flera av företagen vittnar om att den ökade mångfalden i personalen har ökat kreativiteten, förbättrat stämningen på arbetsplatsen och minskat sjukfrånvaron. Men företagens kompetensstrategier och jämställdhetssträvanden väger lätt när LAS ligger i andra vågskålen.

Konsekvenserna blir kanske som tydligast i den svenska verkstadsindustrin. När finanskrisen slog till 2008 tvingades företagen till nedskärningar. När utvecklingen summerades hösten 2010 hade kvinnorna drabbats hårdare än männen. Andelen sysselsatta män inom sektorn hade då fallit med nästan 15 procent. För kvinnorna var siffran nära 19 procent. När företagen började nyanställa steg sysselsättningen snabbare för männen än för kvinnorna, som en effekt av återanställningsrätten, där motsvarande turordningsregler gäller.

Vi vet av forskningen att en strikt arbetsrätt försvårar för marginalgrupper att etablera sig på arbetsmarknaden. Erfarenheterna från finanskrisens effekter i tillverkningsindustrin visar att turordningsreglerna också står i konflikt med företagens strävanden efter mer blandade personalgrupper.

Arbetsgivare hamnar i en omöjlig situation och måste börja om från början med sitt lagbygge för att ha bästa kompetens på plats.

CARINA LINDFELT

avdelningschef Arbetsmarknad & Förhandlingsservice, Svenskt Näringsliv