Våra medarbetare är värda en högre lön.

Svensk äldreomsorg står inför stora utbyggnadsbehov. Det följer med att vi får en åldrande befolkning på grund av att allt fler lever längre och att fyrtiotalisterna snart börjar efterfråga äldreomsorg. Dessutom kommer de förväntningar som finns hos äldre i samhället att kräva utveckling av omsorgen på flera plan. Samtidigt kommer den framtida arbetskraften att kräva utveckling av arbetsvillkoren.

Vi står således inför en omfattande rekryteringsutmaning, både vad gäller omfattningen av den arbetskraft som behövs och förändringar som dessa medarbetare kräver – en utmaning som alla inblandade parter måste ta på allvar. I dag samarbetar allt fler kommuner med privata aktörer för att klara kraven på verksamheterna och för att kunna möta den kommande efterfrågan.

Beslutsfattare behöver se och agera på kopplingen mellan å ena sidan de utmaningar som äldreomsorgen står inför och å andra sidan de möjligheter som det livskraftiga företagandet som finns inom äldreomsorgsbranschen medför. Men istället sätter olikheterna i konkurrensfördelar mellan privata och offentliga aktörer käppar i hjulen.

Privata aktörer tillåts inte att utvecklas på konkurrensneutrala villkor. Här har en jämlik anslagsfördelning en avgörande betydelse. Anslagen till de privata aktörerna behöver ge utrymme för ökade kostnader för de anställda och inte som i dag isolerat vara inriktade på tiden som läggs på omsorg till brukaren.

Vi har kraftiga löneökningar att vänta. Det är bra – våra medarbetare är värda en högre lön. Problemet uppstår när kommunerna täcker de ökade utgifterna i de egna verksamheterna men inte ger någon, eller en mycket liten, kompensation till de privata omsorgsföretagen. I en undersökning som Vårdföretagarna genomfört svarade tillfrågade företag i olika kommuner i 88 procent av fallen att ersättningen inte stigit i samma proportion som lönerna. 80-90 procent av våra kostnader är personalkostnader och att få löneökningar med flera procent utan motsvarande ersättning sätter naturligtvis spår i verksamheten.

Om kommunernas egen omsorgsverksamhet systematiskt gynnas blir det inte bra för någon. Företagens utvecklingskraft motarbetas. Mervärden som annars följer med en sund konkurrens uteblir. I slutändan hotas de äldres valfrihet vilket går i stick i stäv med den politiska viljan på nationell nivå och i många kommuner.

Som en motsägelse till detta visar många undersökningar att anställda trivs bättre i privata verksamheter än i offentliga. Privatanställda ger höga betyg till sin arbetsplats när det gäller förmåga att tänka i nya banor, se varje patients enskilda behov, använda resurser och tid effektivt och samarbeta med andra intressenter. De har även fler möjligheter till karriärvägar.

Den stora frågan är hur vi tillsammans ska möta den framtida rekryteringsutmaningen och attrahera de medarbetare vi behöver? Framgångsfaktorerna torde mycket kortfattat vara möjligheterna till god löneutveckling, personlig utveckling i sin yrkesroll, attraktiva anställningsförhållanden och på ett generellt plan högre status i yrket.

Därför är våra medarbetare värda en högre lön. Men det krävs att kommunerna kompenserar dessa löneökningar fullt ut – annars har vi inte en rättvis möjlighet att bidra till den utveckling som svensk vård och omsorg behöver.

TOMMY SKÖRD

Admium Omsorg

ULF THÖRNEVIK

Blomsterfonden

VIBERT SOLEYMANIAN

Basic Care

CATHARINA TAVAKOLINIA

Kavat vård

SIV NORDQVIST

Förenade Care

KRISTINA BARD

Kosmo

ANN-MARIE SVENSSON

Aleris

AMMY WEHLIN

Attendo