Det räcker inte att i årsredovisningen skriva att företaget arbetar med jämställdhet.

McKinsey gav ut en rapport 2010 som visar att företag med fler än 30 procent kvinnor i ledningen har 41 procent högre vinstmarginaler och 56 procent högre omsättning än i bolag med endast män i ledningen. Lloyds Risk Index rapporterar 2012 att risken för kompetensbrist anses vara den största företagsrisken enligt 500 toppdirektörer världen över. Detta borde vara starka incitament för företag att faktiskt få fler kvinnor att nå operativa chefspositioner och ta sig till ledningsrummen. Trots det händer väldigt lite. Fokus ligger i stället på att gång på gång konstatera hur illa ställt det är med andelen kvinnor på ledande positioner i näringslivet än att visa på det som faktiskt fungerar för att förändra detta.

Med denna debatt uppmanar vi fler individer, chefer och ledningar på företag i svenskt näringsliv att använda de goda exempel på åtgärder som ger resultat. Om alla medelstora och stora företag i Sverige genomför nedanstående fyra enkla, genomförbara och framförallt effektfulla insatser under 2012 garanterar vi att vi bara på ett år har ökat andelen kvinnliga chefer i svenskt näringsliv.

Den 8:e februari, under det politiska toppmötet Northern Future Forum, samlades vi tillsammans med 150 kvinnliga chefer i svenskt näringsliv för att i en workshop ta fram konkreta åtgärder som bidrar till fler kvinnor i ledande position. Resultatet användes i diskussionerna med de nio regeringschefer som deltog på toppmötet och lämnades också vidare till näringsminister Annie Lööf och jämställdhetsminister Nyamko Sabuni.

Regeringen lovar att arbeta vidare på sitt håll med att se över de politiska åtgärdsförslag vi tog fram. De handlade bland annat om hur vi kan föra in retorik- och ledarskapsbildning i skolorna, jobba med valberedningar och rapporteringskrav för bolagen där de ska synliggöra inte bara kvinnor i styrelsen utan även andelen kvinnliga chefer, föräldraledighets- och VAB-uttag, löneläge, semesteruttag etc i hela organisationen.

Vi hoppas att regeringen fortsätter driva dessa frågor och tar sitt ansvar. Vi vill redan nu hjälpa näringslivet att ta sitt genom att bidra till ett lönsamt näringsliv. Lyckas företagen att förändra de värderingar, attityder och beteenden som hittills hindrat kvinnor från att nå toppen kommer de också att attrahera och behålla också nästa generations medarbetare och säkra en ökad mångfald. För vad det handlar om är att skapa en modern organisation.

1. Nya rekryteringsvägar: Använd de kvinnliga medarbetare som finns på företaget som headhunters vid rekrytering. Genom att ha ekonomiska incitament för att rekommendera en kandidat till tjänsten kommer ni få både bra och många kompetenta kandidater från ett nätverk som företagen själva inte når. Inrätta en intern ”talangagent” som har till uppgift att hitta, lära känna och matcha de talanger som redan finns på företaget med rätt utmaning. Praktik på andra avdelningar och vikariat är ett bra sätt att testa och synliggöra nya förmågor.

2. Renodla chefsrollen: Kriterierna för vilka prestationer och egenskaper som faktiskt krävs för att bli chef bör uppdateras. Enligt Harvard Business Review 2011 behöver dagens toppchefer vara generalister, goda kommunikatörer, empatiska, samarbetsvilliga och ha en förmåga skapa en kultur som tar ett socialt ansvar. Vilka är företagets affärsmål och vilken kompetens krävs för att nå dessa? Ifrågasätt om antalet resdagar, möjligheten att närvara vid möten på kvällstid är det som krävs för chefsrollen. Dessutom bör chefsrollen bestå i en ledarroll och en administrativ roll så att fokus ligger på ledarskapet och inte slukas upp av schemaläggning, lönesamtal etc.

3. Utvecklingsprogram för mellanchefer och ledning: Riktade insatser enbart mot kvinnor är bra. Även om vi inte vill erkänna det så vet vi att program för kvinnor som kombinerar personlig utveckling med affärskunskap ger fler kvinnliga chefer på kort sikt. Ska vi däremot skapa en hållbar lösning bör fokus i dessa program ligga mer på att utveckla kvinnornas närmsta chef och organisationsledning. Låt kvinnorna möta sin chef och ledningsgrupp för att tillsammans arbeta fram vilket ledarskap som krävs och vilka organisatoriska förutsättningar som får fler som dem att vilja söka sig till, stanna, utvecklas och nå chefspositioner på företaget. Ingen annan än kvinnorna själva kan bättre säga vad som krävs för att fler som dem ska nå till toppen på just ert företag.

4. Mätbara mål för att öka andelen kvinnliga chefer: Det räcker inte att i årsredovisningen skriva att företaget arbetar med jämställdhet. Där ska det stå, precis som andra lönsamhetsmål, hur väl företaget har skapat förutsättningar för att få fler kvinnliga chefer under året. Det ska finnas mål för löner, nyckelpositioner, slutkandidater i rekrytering, förebilder i organisationen (exempelvis interna föreläsare, utbildare, bilder på hemsida), föräldraledighetsuttag och VAB-uttag, semesteruttag etc. Chefer i organisationen som inte lyckas nå upp till sina mål ska mätas och utvärderas på detta.

ANNA CARRFORS BRÅKENHIELM

vd Scandinavian Studios

ANNA RYOTT

generalsekreterare SOS Barnbyar

ANNA SERNER

vd Svenska Filminstitutet

MALIN PERSSON

fd vd Volvo Technology & styrelseproffs

NINA LINDVALL

vd Rodebjer

SARA LAURELL

vd Twilfit

SOFIA FALK

vd Wiminvest

STINA BILLINGER

CSR-chef SPP