Rekryterare vill inte diskriminera när de letar personal och tror heller inte att de gör det. Trots det så är diskrimineringen omfattande när företag ska nyanställa, enligt ett experiment som forskare vid Uppsala universitet och forskningsorganet IFAU gjort bland 426 rekryterare i landet.
– Som rekryterare tror man nog inte att man diskriminerar och skulle man fråga dem rätt ut om de gör det, då skulle man inte få sådan svar som vi fått fram i experimentet, säger Per Johansson vid IFAU, Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering.
Den grupp arbetssökande som var över 55 diskrimineras kraftigt, enligt rapportens resultat. Att vara äldre än 55 år ger 64 procentenheters lägre sannolikhet att bli kallad till en anställningsintervju än en sökande som är under 30 år.
Även den som har invandrat från ett land utanför Europa, har svårare att få jobb. Sannolikheten att få jobb är 28 procentenheter lägre för utomeuropeiska invandrare. Dessutom spelar trosuppfattningen in för anställningbarheten, enligt rapporten. För den som berättar att den är muslim har 30 procentenheters lägre chans att få jobb än en kristen, för den med judisk trosuppfattning är chansen 26 procentenheter lägre, sett till studiens resultat.
Men allra tuffast är situationen för de som är väldigt överviktiga. Dessa sökande har 83 procentenheters lägre chans att få jobbet än den som är normalviktig.
Att vara förälder påverkar också sannolikheten att bli utvald för ett jobb när rekryteraren får välja. En sökande med minst två barn har 25 procentenheters lägre sannolikhet att få jobbet än den som inte har barn.
– Vi är inte förvånade över att det förekommer diskriminering, men det är förvånande att siffrorna är så höga, säger Per Johansson.
Rapporten har gjorts genom att rekryterare har fått bedöma, dels om en person med ett visst cv blir kallad till en intervju, samt vilka fiktiva personer som kallats till intervjun som sedan skulle erbjudas jobbet.
I cv:t har de normala egenskaper som beskrivs i ett cv tagits med, som ålder, utbildning och erfarenhet. I den fiktiva intervjusituationen fick rekryteraren reda på ytterligare faktorer som födelseland, trosuppfattning, familjesituation, vikt och uppgifter om tidigare sjukskrivning. Rekryteraren har sedan fått välja mellan två hypotetiska arbetssökande, vars egenskaper då ställts mot varandra.
Per Johansson hoppas att rapporten kan uppmärksamma att diskriminering på olika sätt är vanligt vid tillsättning av tjänster.
– Det är viktigt att ha ett anställningsförfarande så att inte personer diskrimineras för gruppens egenskaper. Det viktiga är att titta på individen, säger han.
Generellt sett så tenderar större företag, med fler än 250 anställda, att diskriminera mindre än små företag. Kommunala eller privata arbetsgivare skiljer sig däremot inte åt.
– Anställningsbeslutet är helt enkelt ett större osäkerhetsmoment för ett litet företag, säger Per Johansson.
