Den ödmjuka skara som tycker att de har högre lön än de förtjänar består av 2 procent av svenskarna.

Betydligt vanligare är att tycka att man har lägre lön än man förtjänar. Det uppger 67 procent av svenskarna i en internationell undersökning om social ojämlikhet, International social survey program (ISSP). En förklaring skulle kunna vara en utbredd felaktig lönesättning i Sverige. En annan det djupt mänskliga faktum att de flesta människor överskattar sin egen förmåga när de jämför sig med andra. Det finns studier som visar att en majoritet jämför sig med de högst presterande kollegorna, vilka man anser sig vara mest lik.

– Det är mänskligt, men det sätter också fingret på hur viktigt det är för ledningen att kommunicera. Vad är det vi ska göra, varför har just du den här lönen och vad behöver du göra för att få högre lön, säger Magnus Sverke, professor i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet.

Få vill tjäna under det som är medianlön i Sverige, som var 25 300 kronor år 2010. Men den bistra statistiska sanningen är att halva befolkningen måste göra det.

Lönen har ett stort symbolvärde, menar Magnus Sverke. Om någon får en löneökning som de inte tycker står i proportion till vad de gör eller vad deras kollegor får i löneökning kan det få negativa konsekvenser. Det finns en risk att personen drar ner på sin prestation eller slutar att hjälpa andra.

Samtidigt som en majoritet tycker att inkomstskillnaderna i Sverige är för höga är det en nästan lika stor majoritet som tycker att de själva borde tjäna mer, visar siffror från ISSP-studien som genomförs av Sociologiska institutionen vid Umeå universitet.

– Som individuell arbetstagare finns inget skäl att inte vilja ha mer betalt. Däremot kan man på samma gång vara bekymrad över hur de samlade inkomstskillnaderna ser ut. Det är inte nödvändigtvis något motsägelsefullt i det där. Inkomstfördelningen i Sverige beslutas ju inte av någon politisk instans utan påverkas av en rad faktorer som marknadsförhållanden, kollektiva förhandlingar och många andra saker, säger Stefan Svallfors, professor i sociologi vid Umeå universitet.

Sammantaget visar studien att det finns ett stort missnöje med lönen hos många människor, som skulle kunna ha negativ effekt på hur engagerade människor är på jobbet.

– Lönen är betydelsefull, men kanske inte alltid så betydelsefull som man tror. Arbetsglädje, stimulerande arbetsuppgifter, bra arbetsmiljö, bra ledarskap, känslan av att göra något vettigt – det är viktigare än lön för att skapa engagemang och bra prestationer, säger Magnus Sverke.

Arbetsglädje, stimulerande arbetsuppgifter, bra arbetsmiljö, bra ledarskap, känslan av att göra något vettigt är viktigare än lön.

Magnus Sverke, professor Stockholms universitet

Hur motiverande lönen är beror också på hur ens arbetsuppgifter ser ut. Är prestationen lätt att mäta är det också lättare att förstå vad som krävs för att öka lönen.

– Om du är dammsugarförsäljare är det glasklart att ju fler sålda dammsugare, desto bättre prestation. Men inom vård, förskola, skola eller tjänstemannayrken är det mycket svårare att mäta vad som är en bra prestation, när den är färdig, när den har tillräckligt hög kvalitet. Därmed krävs mycket mer när det gäller lönepolicy. Ledningen måste ha konkreta lönekriterier och en dialog om vad som är bra lönekriterier. Utan det kan du aldrig få en acceptans för varför en viss person har en viss lön.

Oavsett yrke kan lönen vara en bekräftelse på att man är en duglig person, ett vuxenbetyg. Det kan tära hårt på en del att se en kollega få 100 kronor mer, medan andra inte bryr sig om sådant.

– Visst kan lönen ha betydelse för självkänslan, men självkänsla kommer från så mycket. För en del kan det ha större betydelse att man känner att man gör ett bra jobb eller att man får uppskattning från kund, patient, elev eller brukare, säger Magnus Sverke.

I de flesta studier om löneskillnader har man bara tittat på anställdas löner och inte inkluderat företagsledningen. De senaste åren är trenden att företagsledares löner ökat kraftigt, medan de anställdas löner inte ökat i samma takt.

– Det finns en väldig symbolik i det. Om man kommunicerar att vi måste hålla igen på lönerna och att vi inte har råd att betala ut mer än så här stor procentsats i potten medan det händer betydligt mer på chefsnivå har man ett legitimitetsproblem. Det kan skapa ett missnöje, säger Magnus Sverke.

Fredrik Heyman, docent i nationalekonomi och forskare vid Institutet för näringslivsforskning, har gjort en forskningssammanställning för att se om det finns något samband mellan lönespridning inom företag och produktivitet. Jobbar folk bättre om somliga har betydligt mer betalt än andra?

Vid ett positivt samband tänker man sig att skillnad i lönegrupper ger de anställda anledning att arbeta hårdare och förkovra sig för att höja sin lön. Enligt den teorin ger högre lönespridning högre produktivitet för företaget. Men det kan också vara så att stor lönespridning leder till konflikter och att folk låter bli att samarbeta eller kanske rentav saboterar för varandra. Det kan ha en negativ inverkan på produktiviteten.

I sammanställningen är det fler studier som pekar på ett positivt samband mellan lönespridning och produktivitet än som finner ett negativt eller neutralt samband. Men det är svårt att dra en generell slutsats eftersom sammanställningen bygger på studier från olika länder med olika lönebildningssystem där data och tillvägagångssätt skiljer sig ganska mycket åt.

– Det som många hittar och som är lite intressant är att när löneskillnaderna är väldigt små så har ökade löneskillnader positiv effekt, men över en viss nivå blir det i stället negativ effekt, säger Fredrik Heyman.

Går det att räkna fram vetenskapligt den optimala lönespridningen för att folk ska prestera på topp?

– Ett tråkigt svar är att det nog är väldigt svårt. Även inom ett land kan man tänka sig att det finns en lönestruktur som är bra inom en bransch, medan andra passar bättre i andra branscher. Men det är intressant att både väldigt marknadsliberala länder och länder som har mer reglerad ekonomi har kommit fram till att det förefaller finnas en brytpunkt där ökad lönespridning inte har några positiva effekter.

Det kan förstås vara svårt att i en undersökning bryta ut vad i produktiviteten som beror på just lönespridningen.

– En invändning som folk har haft är att det skulle finnas andra icke pekuniära motiv till att jobba som yrkesstolthet, göra rätt för sig och olika värderingar som inte riktigt kommer fram i det här ramverket där man tänker sig att lönen är drivkraften.