Han har en minutiöst uppdaterad cv på nätverkssajten Linkedin och twittrar dagligen om sådant som berör hans yrkesområde ekonomi, börs och finans. 1 000 personer följer honom på Twitter. Henrik Mitelman, chefsstrateg på SEB Enskilda, har en medveten internetnärvaro, och en strikt uppdelning mellan den privata och den professionella profilen. Han är inte särskilt aktiv på Facebook, och twittrar aldrig privat.

– Jag följer en strategi med twittrandet som innebär stark närvaro, regelbundenhet och att det alltid ska knyta an till eko­nomi. Söndagsmiddagarna lämnar jag till Henrik Schyffert att skriva om.

Twittrandet började för två år sedan, helt på eget initiativ. Det har bidragit till att stärka hans yrkesprofil och personliga varumärke.

– Det fanns ingen karriärplan när jag började twittra, men jag har fått väldigt mycket bra kontakter och positiv feedback från våra kunder.

Med en stark yrkesprofil på nätet blir du också mer attraktiv på arbetsmarknaden. På rekryteringsföretaget Hammer & Hanborg, som rekryterar till alla nivåer i kommunikationsbranschen, är sociala medier en central del i processen. Och kandidaternas aktivitet på nätet är något som uppdragsgivarna ofta ställer frågor om.

– Vi publicerar annonser på Facebook och Twitter där vi kan interagera med kandidater. Om vi ser att man twittrar eller har en blogg, följer vi vad som skrivs där. Allt som görs i de sociala ­medierna kan bidra till att skapa en mer komplett bild av den jobbsökande, säger Jonas Mauritzson, rekryteringskonsult.

Har kandidaten ett öppet Facebook-konto är det ingen hemlighet att man som rekryterare går in för att läsa statusuppdateringar och titta på bilder, säger Jonas Mauritzson.

Han upplever att nätprofileringen klättrar uppåt i åldrar och positioner.

– Vi ser att företagsledare och andra på högre befattningar blir mer synliga i sociala medier för att profilera sig.

Jan Hemmingsson är Sverige-vd på chefsrekryteringsbolaget Alumni. Alumni har ingen officiell närvaro i sociala medier men använder dem, googling och annat internetsök vid kartläggning av kandidater.

– Men vi kvalitetssäkrar inget den vägen. Det görs via strukturella djupintervjuer, referenstagning och tester.

Han säger att vad en kandidat till en ledande befattning har uttryckt till exempel i ett branschforum eller en blogg kan tas i beaktande, precis som hur en person uttrycker sig i traditionella medier kan vara en parameter.

– Men det är ändå bara en av flera olika pusselbitar.

Personliga nätverk har alltid haft stor betydelse vid seniora chefsrekryteringar. Nätverkande via sociala medier kommer med all säkerhet att fortsätta expandera kraftigt, men det kan inte ersätta personliga möten, menar Jan Hemmingsson.

– Med internet och sociala medier har kontaktytorna blivit betydligt större. Men vi kan fortfarande inte ha djup kännedom om kvalitet och lämplighet för en viss chefsposition genom dessa kontaktytor. Och vid rekrytering på vd-nivå måste vi träffa rätt redan i kontaktfasen.

På engelska har rekrytering via nätet fått namnet ”social recruiting” och är ett vedertaget begrepp. I Sverige blir översättningen enligt branschkännare ”rekrytering 2.0”.

USA har kommit längre med användandet av nätbaserade rekryteringsverktyg. Ett exempel är Jibe.com där man lägger in sin profil. Jibe kopplas till Linkedin- eller Facebook-kontot och därigenom visas vilka personliga kontakter man har i ett bolag. Det blir också vanligare i USA med en första intervju via rörlig webb.

Adriana Llames är en amerikansk karriärcoach och författare. Hon menar att trenden i USA i dag är att utveckla sitt personliga varumärke precis som företag gör. Och om inte du skapar ditt personliga varumärke på internet så gör någon annan det åt dig.

–Alla måste i dag hålla efter det som kallas din ”nättatuering”, som blir en permanent del av din professionella profil. Sociala medier är en anställande chefs bästa vän, och kan vara en jobbsökares värsta mardröm.

Källor: Wikipedia, Linkedin.