Analysföretaget IC Potential, som kvartalsvis gör personalchefsindex om kommande anställningsplaner frågade också inför kvartal 2 hur företag arbetar för att attrahera och behålla nyckelpersonal.

Det är en öppen fråga, så de personalansvariga får svara med sina egna ord.

Det är tudelat bland svaren. Många företag, särskilt de större, har en tydlig strategi medan det finns en hel del företag som inte gör någonting. Där är många kommuner representerade, men det finns också privata företag i den gruppen.

–De privata företag som svarar så är nog lite självgoda och kan få problem med personalförsörjningen framöver, kommenterar Marcos Jorge, vd för IC Potential.

Nyckelpersonal är sådana som är svåra att ersätta. Det kan vara experter och specialister. Chefer är inte självklart nyckelpersoner, de kan vara lättare att ersätta än specialisterna, poängterar ICP. Många chefer hoppar mellan branscher och sätter sig lätt in i nya organisationer, men givetvis finns också chefer som är nyckelpersoner.

Många företag i offentlig förvaltning – där ingår vård, omsorg – skola, kommuner och annan offentlig verksamhet, svarar att de inte gör någonting.

–Också kommuner kan och bör jobba med sitt arbetsgivarvarumärke, framhåller Marcos Jorge och pekar på att en hel del kommuner trots allt börjat jobba aktivt med frågan, eftersom många kommunanställda går i pension de kommande 10 åren och behöver ersättas.

De företag som är aktiva för att behålla och attrahera nyckelpersonal jobbar med karriärvägar, utvecklar bra chefer och skapar stimulerande arbetsuppgifter.

Bra lön, svarar en del personalchefer. Många pekar helt enkelt på god personalvård och ett bra arbetsklimat. Många mindre företag anger att de har så bra och nära kontakt med personalen så det räcker, de har inga problem att behålla personalen.

Sportkedjan Stadium jobbar med en tydlig karriärväg och kompetensutveckling, för att behålla sina talanger och nyckelpersonal eller för att locka nya. Butikscheferna är de viktigaste tjänsterna, de är extremt viktiga rekryteringar.

–Har vi fel butikschefer påverkas hela resultatet, säger Klas Westman, Stadiums personaldirektör vid huvudkontoret i Norrköping.

Andra nyckelpersoner är ansvarig för sortimentsstrategi och ansvarig för marknadsföring.

–Varje år har vi en nio dagars så kallad training camp för talanger, säger han. Utöver det har vi en 28-dagars ledarskapsutbildning för dem som är redo att ta över en butik som butikschef, även om man oftast börjar som vice butikschef.

När någon butikschef slutar görs alltid en avslutningsintervju för att ta reda på orsaken.

Klas Westman har sett generellt att frågor om utvecklingsmöjligheter och företagets värderingar är lika viktiga vid nyanställning som frågor om lön och semester.

Många företag klagar över att de inte hittar rätt kompetens, samtidigt som arbetslösheten är hög. De arbetslösa har inte alltid rätt kompetens, och många har inte ens gymnasieutbildning.

Men det verkar finnas en missmatchning också, och företagen kan behöva bredda synen på kompetens, menar IC Potential.

–Kanske måste företagen sänka kraven på erfarenhet och kompetens för att snabbt få in folk, och lära upp dem på plats om bara grundkompetensen finns, i stället för att kräva rätt erfarenhet från början. Det är bråttom nu medan det är högkonjunktur, säger Marcos Jorge och fortsätter:

–Samtidigt finns en etnisk diskriminering och en åldersdiskriminering på arbetsmarknaden. Utlandsfödda med examina har ändå svårt att komma in, och äldres erfarenheter tas inte tillvara som de borde.

Erik Dahlberg, analytiker på ICP som också studerar på KTH, har samtidigt sett mer och mer att företag är på hugget och anställer folk som studerar på KTH innan de ens har en examen.

–Arbetsmarknadsdagarna på KTH i höstas, Armada, var de största någonsin i antalet deltagande företag, säger han.

IC Potential, som gör många medarbetarundersökningar, har under de senaste fem åren märkt att företagen har blivit mer medvetna om att de måste jobba med sitt arbetsgivarvarumärke (employer branding).

–Många problem i företagen är kopplade till att man inte kan kommunicera ordentligt, säger Henrik Sandén, projektledare på IC Potential. Det kommunikativa ledarskapet blir allt viktigare.