Uppdragsgivare som inte ställer krav på kandidater av båda kön, ont om kvinnor i mansdominerade branscher och konservativa sökprocesser där man inte alltid anstränger sig tillräckligt för att hitta lämpliga kvinnor. Förklaringarna är flera till varför könsbalansen är så ojämn över de tillsättningar som gjorts på de största chefsrekryteringsföretagen under 2011.

För 20 år sedan hade fördelningen varit 85/15.

Svein Ruud, vd för Amrop, om att utvecklingen mot en jämnare könsrekrytering för chefer ändå går framåt.

En genomgång bland Sveriges åtta största chefsrekryteringsföretag visar att könsfördelningen bland tillsättningarna på chefsnivå under 2011 låg på 34 procent kvinnor och 66 procent män.

Amrops fördelning ligger på 70/30 till männens fördel. Men vd Svein Ruud ser inte obalansen som ett problem så länge man jobbar efter kundens önskemål och behov. Ofta vill man att det ska finnas med minst en kvinna i urvalet, men inte alltid.

– Uppdragsgivarens kravprofil som vi utgår ifrån handlar om vem man ska vara och vilka kvalifikationer man ska ha för att klara jobbet. Det är det vi går på, den bästa matchningen och inte primärt ett kön.

Men hur ojämn fördelningen än ser ut menar Svein Ruud att siffrorna visar på en positiv utveckling.

– För 20 år sedan hade fördelningen varit 85/15, så det är en positiv utveckling över tid, säger han.

Är du som vd nöjd med fördelningen 70/30 på era tillsättningar?

– Det är ett resultat av kraven på kvalifikationer och erfarenhet till de uppdrag vi har utfört, vi tar inte bort eller lägger till någon utifrån könsaspekten. Vi kan inte agera med andra medel än vad som finns i populationen där ute, säger Svein Ruud.

Även hos Odgers Berndtson ligger könsbalansen på 70/30 bland tillsättningarna. Jämfört med hur verkligheten ser ut i börsbolagens ledningsgrupper anser vd Håkan Ekström inte att det är ett dåligt resultat. Läget är under förändring, om än långsam. Det räcker att titta på fördelningen av utexaminerade studenter på KTH och Handels jämfört med tidigare generationer, säger han. Samtidigt har bemanningsföretagen ett ansvar att få fram fler kvinnor.

– Vi kan aktivt leta upp tjejer, ta extra referenser och lyssna på vad man säger i kandidatuniversum och bland våra källor. Vi går alltid ett extra varv för att få fram kvinnor, även de som pratas ned av andra i branschen.

Pratas kvinnor ned?

– Det är svårare att få en objektiv bild av kvinnor för det pratas ofta ned om kvinnor i branschen, mest av män som känner sig hotade, men även av andra kvinnor. Det kommer av ovana vid kvinnliga chefer, där kvinnor med samma egenskaper som män kan uppfattas annorlunda.

66

procent av de kandidater till chefsjobb osm de åtta största rekryterarna valde ut i Sverige 2011 var män.

Bemanningsföretagen har ett ansvar att föra en diskussion med uppdragsgivaren så att valet blir så objektivt som möjligt.

– Ibland kan det vara lättare att automatiskt välja män, framför allt om du är van att jobba med män.

Carina Nordgren, partner på ett av världens största chefsbemanningsföretag Heidrick & Struggle, håller med om att det rör sig om gamla mönster när uppdragsgivarna väljer sina nya chefer och styrelsemedlemmar.

– I kandidatunderlaget finns alltid en större andel kvinnor än vad som tillsätts. I slutändan är det företagen som bedömer vilka de vill gå vidare med.

Ofta beror andelen kvinnliga tillsättningar på vilken bransch det rör sig om. I fjol rekryterades mycket inom industrin, vilket gjorde att andelen var mindre. Ett annat år kan det kan se annorlunda ut.

Men ett problem som Carina Nordgren ser är att kvinnor ofta faller på att de saknar viss erfarenhet och ”biljetten in” i styrelser eller till ledningsgrupper. Detta skapar ett ”moment 22”, som hon uttrycker det.

– För att få en biljett in krävs det uppdragsgivare som ser potentialen ändå. Ofta värderar män sina nätverk i män och kan inte se samma potential i kvinnor, och vice versa. Deras beslut baseras på hur de ser en prestation med ett manligt öga.

På Michaël Berglund jobbar man aktivt för att få en jämnare fördelning. Som en av initiativtagarna till stiftelsen Allbright, vars syfte är att öka jämställdheten i näringslivet, ligger frågan vd Michaëla Blomquist varmt om hjärtat.

– Det finns massor vi kan göra. Ett krav från mig är att det bland slutkandidaterna måste finnas minst en kvinna, och tvärt om i kvinnodominerande branscher. Jag köper inte att det finns företag utan en enda kvinna i ledningsgruppen, att det inte hittar någon som är kompetent.

Michaëla Blomquist anser att branschen har ett stort ansvar, och måste samtidigt bli bättre på att själva föregå med gott exempel.

– Det är på sina håll väldigt konservativt i vår bransch. Titta på hur ledningsgrupperna ser ut på en del företag, det skvätter ju inte av kvinnor direkt.

Är du nöjd med er fördelning med 40 procent kvinnor?

– Man ska inte vara nöjd förrän det är 50/50, men så länge det är 40 procent behöver vi inte slå på oss själva.