I USA har många bolag de senaste åren valt att storsatsa på så kallad talent management, talangförsörjning- och utveckling.
Genom att skapa ett enormt datasystem över de anställdas historik, kunskaper, utbildningar och prestation är tanken att företaget lättare ska kunna identifiera, utveckla och behålla sina nyckelpersoner.
Systemet, som strävar efter att kunna maximera den anställdes prestation, gör att ett företag kan söka efter de kunskaper som efterfrågas eller tänkbara kandidater till toppjobb som väntas bli lediga. Likväl kan de anställda i många fall också få tillgång till information om lediga jobb, se om de har rätt kunskaper för tjänsten i fråga eller vad som behövs kompletteras.
–För fem till tio år sedan brydde man sig nästan bara om toppchefernas utveckling men det här systemet handlar om att få alla motiverade och arbeta för företaget. Tanken är att vi ska kunna identifiera vad en person kan göra i vår organisation och sedan maximera det, säger Arturo Poire, ansvarig för frågorna på rådgivnings- och strategiföretaget Marsh & McLennan som har medarbetare i över 100 länder.
I samband med att systemet infördes förflyttades mycket av ansvaret för en individs karriär enligt Arturo Poire över på personen själv.
–Tidigare tog företaget en mycket större roll men nu bidrar vi främst med ett bra verktyg för utvecklingen och duktiga ledare samt med att identifiera talanger. Det är individen som är ansvarig för sin utveckling och karriär. Det kanske är ett amerikanskt sätt att se på det men så är det här i USA. Till och med armén lanserar sig så i och med sin slogan ”Be what you can be for this country.”
Att ha ett talent management-system handlar samtidigt mycket om att vara en attraktiv arbetsgivare, menar Michael Molinaro på försäkringsjätten New York Life Insurance Company.
–Det är fundamentalt om du ska överleva som företag. De som söker jobb vill veta att det finns en möjlighet att utvecklas och ha en karriär. Tittar du på Forbes lista över de mest beundrade företagen så är de som återfinns där bara sådana som satsar på talent management.
New York Life Insurance Company har haft systemet i drift i cirka två års tid och utnyttjar det just nu främst till att försöka ersätta den stora kull anställda som inom kort ska gå i pension.
–Genom systemet kan vi identifiera anställda som såväl presterar bra men som också har potential och som vi kan utveckla för att ta nya roller, säger Michael Molinaro.
Henrik Martin, konsult specialiserad på just frågor som dessa och grundare av företaget Stardust Consulting i Sverige, konstaterar att det mer eller mindre enbart är de riktigt stora svenska företagen som har implementerat ett heltäckande system för talangförsörjning- och utveckling. Ett system som följer de anställda från rekryteringsprocessen till de lämnar företaget.
Fler måste dock hoppa på tåget om de ska stå starka framöver, menar han.
–Man har varit nöjd med att se på hr som en funktion som sköter det personaladministrativa istället för att ge det en strategisk funktion för att nå sina mål. Men de som inte satsar kommer att få det väldigt tomt i lokalerna framöver när det råder arbetsbrist. Då kommer det att ställas helt andra krav på att folk känner att de har möjligheten att utvecklas.
Att svenska bolag borde haka på talent management som redan är en konkurrensfördel för många globala bolag, är Arturo Poire övertygad om.
–Om du vill vara ett företag som bara existerar i Sverige så kan du klara dig på ditt gamla sätt att jobba. Men har du större ambitioner än så, måste du agera globalt och implementera de här systemen. För det första för att locka till dig rätt personal, för det andra för att behålla dem.
