Släpp inte taget om talangerna

Våren 2011, rekryteringsmarknaden är het i konjunkturuppgången. Det är topptalangernas marknad.

Företagen lägger stora pengar på att attrahera de bästa och göra rätt rekryteringar. Lika tydliga system och resurser finns sen inte för att behålla de som identifierats som nyckelpersoner.

– Det är alltför få företag som jobbar på ett fungerande sätt med talangförsörjning. Vi som hela tiden träffar talanger och ­företagen som kämpar med detta ser det mycket tydligt.

Det säger Finn Wikander som är vd på Nova Networks, ett rekryteringsbolag och nätverk som bara jobbar med topptalanger, främst ekonomer och ingenjörer, som kvalificerar sig enligt vissa kriterier. Nätverket har medlemmar från studentnivå till de som jobbat i upp till cirka 15 år.

I lågkonjunktur är det få som byter jobb frivilligt. När nedskärningarna sedan är avklarade och det börjar vända uppåt igen ­pustar många arbetsgivare ut. Då när det egentligen är det mest kritiska skedet för att behålla sina nyckelpersoner.

– De som är hetast på mark­naden blir ju också först kon­tak­tade. Så man gör bäst i att ha en plan på företagen för att behålla dem, säger Finn Wikander.

Traineeprogram är en vanlig väg in för nyutexaminerade topptalanger. Men det gäller att ha en fortsatt plan och inte glömma den gamla talangkullen när den nya kommer in.

– En felrekrytering på högre nivå kostar ett bolag runt 1 miljon kronor. En trainee kan nog sägas kosta lika mycket. Man chefsutbildar dem och ger dem interna nätverk och sen efter 12–18 månader lämnar de bolaget. Det är ­kapitalförstöring när det är som värst och det är väldigt vanligt, säger Finn Wikander.

Inte sällan hamnar personen under fel chef. En chef som är rädd att bli omkörd eller en som inte vill släppa vidare sina bästa medarbetare.

I kundmöten har Finn Wikander också ofta märkt att det är ett stort problem bara att internt tydliggöra vilka som identifieras som nyckelpersoner.

– Om företaget säger att alla är lika bra då blir topptalangerna inte synliggjorda och då tappar de sugen.

Han menar att tydliga definitioner och ett öppet klimat kring vilka som anses som topptalanger gynnar hela organisationen. Då blir det också tydligare för andra anställda med höga ambitioner vad de behöver förbättra för att nå dit.

– Alla är talanger på sitt sätt, men nyckelpersonerna som du absolut inte vill förlora behöver du motivera på speciellt sätt. Andra behöver du naturligtvis också motivera, men de kanske inte är beredda att ge lika mycket av sin tid.

Johan Berglund är forskare och lärare på Handelshögskolan i Stockholm. För ett par år sedan ville han studera svenska företag som systematiskt arbetar med ­talanger och använder öppna system för hanteringen, studera konsekvenserna av att närma sig det amerikanska, mer elitistiska, systemet.

Han pratade med riktigt stora svenska företag. Men studien fick läggas på is.

– Man jobbade med hemmasnickrade system, excelblad, ­säger Johan Berglund. De nästan ursäktade sig och sa att de skulle implementera mer fullödiga ­system senare.

David Nouveau är vd på Stepstone Solutions som säljer mjuk­varusystem som ska ta hand om hela talangförsörjningsprocessen.

– Internationellt har många ­företag implementerat prestationsmoduler. Men här i Sverige är det mer tabu att följa upp ­prestationer.

Han upplever dock att medvetenheten om vikten av att hitta ett strukturerat arbetssätt för nyckelkompetens har ökat betydligt den senaste tiden.

Finn Wikander märker också en ökad medvetenhet bland kunderna.

– Fler företag identifierar problemen. Dock tar det ofta väldigt lång tid att förändra och man ­lägger för lite resurser på det.