• TYDLIG BREDDNING AV KRAV PÅ FRAMTIDA CHEFER
Olof Faxander, vd och koncernchef i SSAB, ser hur kraven på de framtida cheferna mycket tydligt breddas. Rätt typ av ledarskap i dag handlar om de mjuka värdena – som miljömedvetenhet, vara överens med företagets värdegrund samt att ha drivkraft och energi.
– Det är inget som man kan ordna till efteråt. Kompetens och kunskap, däremot, kan man komplettera senare.
Förebilden är SSAB:s förre vd Björn Wahlström som ”strukturerade om hela företaget samtidigt som han matchade fram nya chefer”. Att lyfta fram duktiga människor och se till att de kan utvecklas är en viktig strategi, menar Olof Faxander.
– Man måste alltid ha nästa generation chefer på gång och lägga energi på dem.
• ATT KOMMUNICERA BLIR AVGÖRANDE
Jacob Wallenberg, ordförande i Investor och den första icke-amerikanska styrelse-ledamoten i Coca-Cola, ser hur de unga medarbetarna gått från ”lojala trainees som slutade med guldklocka” till ett slags ”Me Inc.” som vill vara med i ledningsgruppen och påverka inom några månader.
– Nu kan de jobba fem år på SEB, sticka iväg på resa ett par år i Asien och börja på Handelsbanken när de kommer hem. Det är ju chockartat – för mig, skrattar han.
För de kommande ledarna är det avgörande att kunna stå upp och kommunicera framför både ägare, styrelse, anställda och – inte minst – tv-kameror.
– I det moderna samhället kommer de yttre ramarna närmare.
• ”DISCIPLIN OCH FRIHET FÅR DET NYA ATT HÄNDA”
Gary Hamel, gästprofessor i strategisk och internationell management, London Business School, menar att det som behövs i framtidens ledarskap är initiativ, kreativitet och passion. Men få företag skapar ett klimat som befrämjar detta.
– Högst 20 procent i något land svarar att de är mycket engagerade i sina jobb. De som känner sig helt oengagerade är fler. Hur har vi lyckats få folk att bli som halvprogrammerade robotar?
Gary Hamel uppmanar alla att fundera på vilka värderingar man kan tillföra i sitt företag, sedan satsa på sina viktigaste projekt och arbeta med dessa så engagerat man kan.
– Även om det behövs disciplin, är det inte hierarkier och att peka med hela handen som lösgör engagemang och får det nya att hända. Det gör däremot kombinationen disciplin och frihet.
Enligt Gary Hamel är utmaningen för denna nya managementmodell att kombinera erfarenhet och nytänkande. I dag handlar allt om att ”med evolutionära steg gå mot revolutionära mål”.
• ”DELIGERA OCH LÄTTA UPP DE INTERNA REVIREN”
Lena Bergström, nytillträdd vd i MiL Institute, menar att företagen måste börja fungera som communities för att få en innovativ kultur i hela organisationen.
– De behöver utveckla självständiga medarbetare som kan bli lyhörda för hur de ska involvera kunden. Den energi som då skapas bidrar till att bygga en community-baserad organisation – som i sin tur kan ta vara på både medarbetarnas och kundernas engagemang.
Hur ska det gå till?
– Genom att delegera ledarskapet och lätta upp de interna reviren. För att få synergieffekter behövs ett klimat där man snabbt kan flytta sig över gränserna för att se vad som är bäst för företaget som helhet.
Lena Bergström tror att en ung generation chefer är på väg att fostras till att klara detta, vana som de är sedan de gick på dagis att gå ut ur och in i grupper utan att förändra sin identitet. De är community-inriktade, inte egoistiska som en del 40-talister har trott.
– Snarare hänger de inte upp sig på auktoriteter, utan frågar sig vad de vill tillhöra och inte. Den nya utmaningen för att få fram nästa generation chefer är att skapa en känsla av tillhörighet och mening i företaget.
• KULTURKUNSKAP BLIR VIKTIGARE
Ingalill Holmberg, chef för Centre for Advanced Studies in Leadership på Handelshögskolan i Stockholm, tror att betydelsen av kulturkunskaper ökar inom det framtida ledarskapet.
– Vi behöver lära oss att förstå andra och hur andra kulturer ser på oss. Det är farligt att klumpa ihop oss till något ”typiskt svenskt”, eftersom all kulturell särart ses i förhållande till någon annans. Vår anti-hierarkiska ledarstil kan vara framgångsrik i Asien men framstå som en nackdel i USA.
När svenska män är hemma och vabbar utan att vara nåbara på mejlen blir ofta utländska projektledare frustrerade. Det är vad Ingalill Holmberg kallar för en kulturkrock, eftersom olika normer möts.
– Om vi förstår hur vi uppfattas i en viss kultur, kan vi förstärka vad som behövs just där utan att förlora vår identitet.
