Betyg-, bedömnings- eller utvärderingssystem – det handlar om att på ett systematiskt sätt maximera chefers och medarbetares prestationer i syfte att förverkliga företagets mål och strategier.
Genom att de anställda förstår hur de ska jobba och varför, kan man undvika beteenden som inte leder till att företagets över- gripande mål uppfylls.
En kartläggning bland svenska storföretag visar att ungefär hälften av företagen idag använder sig av det nya verktyget, så kallad performance management. Angående framtida satsningar svarar 63 procent att verktyget har högre, eller högsta, prioritet jämfört med andra satsningar inom personalområdet.
–Det här har blivit ett sätt att effektivare nyttja befintliga resurser samt att behålla nyckelpersoner på den tuffa arbetsmarknad som råder. Genom att strukturerat arbeta med att optimera prestationer och belöna dem som presterar bra ger man dem också motivation, säger affärsområdeschef Anna-Lena Strid på konsultföretaget Drive Management, som undersökt svenska storföretag och deras satsningar på performance management.
–Från att ha varit en trend är det nu ett strategiskt område där svenska storföretag satsar. Detta är inte oväntat då det finns en stor outnyttjad potential i svenska storföretag att effektivare koppla ihop medarbetarens prestationer med företagets över-gripande mål och strategier.
SvD Näringsliv berättade för ett par månader sedan om serviceföretaget Sodexho som under året börjat betygsätta de närmare 8000 anställdas prestationer vid utvecklings- och lönesamtal. Målet är att få ett underlag för att diskutera prestationer under året som också ska styra lönesättningen. I studien svarar nästan vart tredje företag att det inte finns en koppling mellan medarbetarnas prestation och grundlön.
–Det är lite överraskande att så många företag fortfarande saknar en tydlig koppling mellan prestation och belöning, säger Anna-Lena Strid.
Ungefär lika många säger att de har en koppling mellan prestation och bonus för chefer.
Ett exempel är Tele2 som från och med årsskiftet beslutade om nya lönevillkor för koncern- chefen Lars-Johan Jarnheimer. Syftet var just att få en starkare koppling mellan bolagets utveckling och hans kompensation.
Drygt vart femte företag uppger att de varken för chefer eller medarbetare har bonus på prestation. Formella bedömningssystem har sitt ursprung i USA men har under de senaste åren blivit allt vanligare även bland svenska företag.
–Till skillnad från det klassiska utvecklingssamtalet handlar det om en mer strukturerad form av regelbunden uppföljning av medarbetarens prestation, säger Anna-Lena Strid.
Det kan vara allt från en gång i veckan till någon gång i månaden.
–Det finns dock en risk att företagen byter namn på utvecklingssamtalet till performance management, men behåller sitt gamla tänk. Då missar man hela poängen, säger Anna-Lena Strid.
