Näringsliv och offentlig sektor står inför ett jättelikt generationsskifte bland chefer och ledare. Chefsorganisationen Ledarna räknar med att 200 000 chefer kommer att gå i pension fram till 2014.

I samarbete med Ledarna, Almega och Sveriges Kommuner och Landsting startade Bliwastiftelsen forsknings- och utvecklingsprojektet Hållbara chefer under våren 2006. Syftet var att ta reda på hur man utvecklar hållbara chefer, där en hållbar chef definieras som en chef som långsiktigt kan och vill verka som chef.

Managementkonsultföretaget Kontura International valdes för att utveckla och genomföra utbildningsdelen och Lunds universitet står för den vetenskapliga utvärderingen som pågår nu.

–Det är nästa generation ledarutveckling, framhåller Gunnila Masreliez-Steen, ägare till Kontura International.

Anki Udd, ledarskapskonsult på Ledarna, framhåller att chefsskapet har blivit tuffare. Alltmera ansvar har delegerats till cheferna, det är allt från personal, budget och till konflikter. Det är snabba puckar och en ständig otillräcklighet, cheferna hinner inte leda sin grupp och det blir en stor press.

–Undersökningar visar att det inte är så attraktivt att bli chef längre, att insatsen inte står i proportion till vad man får ut, säger hon. Chefsrollen måste göras om och göras rimlig, de som är unga idag, vill hitta balansen i livet mellan arbete och familj, annars vill de inte bli chefer i framtiden.

–Betalningen står inte heller i relation. De skyhöga löner och bonusar vi läser och hör om handlar om ett fåtal vd:ar och andra chefer.

Det stora flertalet chefer i Sverige har inga fantasilöner – genomsnittslönen för en svensk chef är 34000 kronor enligt Ledarnas undersökning från i våras.

–Hållbara chefer skapar hållbarhet också för de övriga på arbetsplatsen, säger Carina Lindström, projektansvarig på Bliwastiftelsen. Vi måste veta hur vi ska locka unga chefsämnen att bli chefer och/eller vilja stanna kvar i chefsyrken och vad som kan hjälpa chefer att hantera chefsvardagen fram


Viktigt lära sig sätta gränser

Cathrin Trostek Wilhelmsson, enhetschef på Tieto, blev nyligen chef över 110 personer, efter att tidigare ha varit avdelningschef. Hon har jobbat i chefsposition sedan 2005. Hon känner sig bättre rustad nu och hennes underställda har sagt att de märker skillnad, att hon är tryggare i sin chefsroll nu. När hon blir stressad har hon lättare att hantera stressen eftersom hon känner igen situationen.

Verktygen och diskussionerna i programmet hjälpte henne att se sin situation i ett större perspektiv.

–När man är mitt i något blir man närsynt, men med lite distans är det lättare att se lösningar.

Programmet hjälpte henne att se chefsrollen i sitt sammanhang, hjälpte till att reda ut begreppen vad som är en chefs ansvar och vad som inte är det. Risken är att man försöker att ta ansvar för allt.

–Vi jobbade en del med att bli bättre på att sätta gränser. Vi fick med oss checklistor och modeller som verktyg.

–Hur man reagerar i olika situationer beror mycket på vad man har med sig i bagaget. Därför var en viktig ingrediens att arbeta med självinsikt. Men den stora delen är det förändrade synsättet; att se chefsrollen i ett större perspektiv och som en yrkesroll.

–Som ny chef är det mycket nytt, relationen till kollegorna förändras och man behöver se sig själv i den nya rollen. Man måste hitta stöd hos chefskollegorna istället.

–Man måste lära sig att inte lägga ned för mycket energi på varje småsak, det gjorde jag i början, avslutar Cathrin Trostek Wilhelmsson.


Alla ska inte vara lika

Fredrik Nordstrand är produktionschef på Skanska sedan 2,5 år. Det är hans första chefsjobb, med sex underställda.

Han är nöjd med upplägget av kursen, att träffas i grupper och ha workshops.

–Gruppen har sedan följts åt och vi har fortfarande kontakt, med återträffar.

Fredrik är extra nöjd med att deltagare från så skilda verksamheter deltar, människor man annars aldrig träffar.

–Det ger perspektiv på ledarskapet.

Fredrik använder många saker från kursen. Bland annat fick han en inblick i den egna personen och att alla inte ska vara lika i en grupp, man ska hitta de som är olika och som kompletterar varandra istället, något man inte alltid tänker på.

Fredrik tyckte, innan kursen, att han hade väldigt mycket att göra som chef.

–Man har en bild av hur en chef ska vara, och man tar lätt på sig för mycket. Nu har jag blivit bättre på att delegera, allt är inte min uppgift att göra.

Han känner sig jättemotiverad att fortsätta som chef.

–Man måste brinna för att stimulera andra människor.

–En viktig del av kursen var att leda i förändring, det har jag haft användning för. Har man ett mål måste man också ha en väg till målet, som man mäter ibland.


Plus på självkänslokontot

Viveka Granlund är chef för pappersmaskinen på Crane som tillverkar sedelpapper. Hon har 24 personer underställda.

Hon blev chef i september 2007, strax innan ledarskapskursen började.

–Utbildningen har gett mig massvis med plus på självkänslokontot, säger hon. Kursen har satt djupa spår och om det blåser står jag stadigt. Jag hanterar chefskapet bättre nu.

–För mig handlade det mycket om motivation för mig själv och för mina medarbetare, att tro på mig själv och mina styrkor, att arbeta med chefskapet i vardagen.

Hur man hanterar förändringsprocesser och att lära sig se dem som är olika en själv, men som kompletterar, var viktiga verktyg att ta med hem till företaget. Det var också viktigt att ägna mycket tid åt reflektion.