För ett litet företag med fem anställda är varje rekrytering ett avgörande beslut. I värsta fall kan det få ödesdigra konsekvenser. Det har Heléne Svensson fått erfara. Hon driver sedan sju år tillbaka varumärket Nutrinacks – ett företag som säljer naturgodis och årligen omsätter omkring sex miljoner kronor.

Nu går det bra igen. Men för något år sedan var läget ett annat.

– Felrekryteringen kostade säkert oss någon miljon. Det gick så långt att jag och den andra ägaren inte kunde ta ut lön under några månader. Vi var tvungna att betala ut ersättning till den här personen under uppsägningstiden. Han hade sett till att teckna ett väldigt bra anställningsavtal säger Heléne Svensson.

Allt började med att Nutrisnacks behövde en ny säljchef. Heléne Svensson hade fått kontakt med en person via en kompis kompis som kändes rätt. De träffades flera gånger och Heléne Svensson tyckte hon fick en bild av en analytisk och noggrann medarbetare – om än något akademisk. Det senare skulle visa sig vara en varningsklocka som hon skulle ha tagit på allvar.

– Han hade bra sidor men fungerade inte alls som säljchef. Det gick på tok för långsamt och det blev alldeles för lite kundbesök. Det kunde bli tre kundbesök i veckan när det borde var tre om dagen, berättar Heléne Svensson och fortsätter:

– Felet jag gjorde den gången och andra gånger jag gjort felrekryteringar är att jag gick för mycket på magkänsla. Jag blir för personligt involverad under anställningsintervjun.

Heléne Svensson har en social talang och en förmåga att få folk att öppna sig. Det är en tillgång i många sammanhang men det kan också ställa till problem. Hon berättar om fascinerande möten under anställningsintervjuer där sökande har öppnat sig totalt och berättat om alla möjliga personliga svårigheter.

– Det kan bli starka samtal och efteråt känner jag att om den här personen kan ge mig sådant förtroende så blir han eller hon säkert en bra medarbetare. Men så är det ju inte alls.

Efter ett par misslyckade rekryteringar insåg Heléne Svensson att hon måste få till en förändring. Det var i det sammanhanget hon fick kontakt med Bengt Alvång, rekryteringskonsult sedan 20 år och van vid små och medelstora företag.

– Bengt har hjälpt mig med de tuffa frågorna och de raka svaren. Jag har varit för subjektiv, Bengt är objektiv. I slutändan är det bra både för mig och för den sökande, säger Heléne Svensson.

I klartext betyder det att Bengt Alvång, som driver Fokus rekrytering i Göteborg, gör en första noggrann gallring. Han plockar ut de personer som har rätt bakgrund, rätt motivation och har de bästa referenserna. Han återvänder sedan till Heléne Svensson med ett antal namn.

– Det är otroligt skönt. Då vet jag att alla de här personerna fungerar. De har passerat nålsögat och jag kan i lugn och ro gå på magkänsla i den sista men inte desto mindre viktiga delen av rekryteringen, säger Heléne Svensson.

Bengt Alvång tvekar inte när det gäller det vanligaste felet företag gör i de här sammanhangen.

– De tar inte referenser. Eller tar referenser på fel sätt, säger Bengt Alvång.

Han poängterar att det inte räcker med att bara ställa en allmän fråga om hur personen har varit. En allmän fråga ger ett allmänt svar. Man måste våga gräva, ställa följdfrågor och tillåta sig att tolka svaren.

– Det kan vara känsligt även för den tidigare arbetsgivaren att säga att man har bråkat. Jag har varit med om chefer som säger att det har fungerat okej men med det krassa tillägget, ”jag tycker du ska ta fler referenser på den här killen”, säger Bengt Alvång.

Ett annat vanligt misstag är att stirra sig blind på kompetensen istället för att se till motivationen. Jaga inte enbart formella meriter, för de är inget värde om personen inte verkligen är motiverad att göra ett bra jobb på just den aktuella tjänsten, enligt Bengt Alvång.

– Det gäller att hitta en person där det aktuella jobbet är rätt steg i karriären. Jobbet ska vara en utmaning och något han eller hon verkligen brinner för. Passion är viktigare än kompetens.