Nicklas Andén, konfliktbehandlare, menar att det i grunden handlar om hur man beter sig mot varandra på arbetsplatsen. En del människor beter sig okollegialt, uppför sig illa, andra tar åt sig för lätt, och konflikter uppstår.
Foto: Yvonne Åsell
– Konfliktbehandlingsarbetet behöver reformeras, anser konfliktbehandlaren Nicklas Andén. Bråk på arbetsplatsen kostar - både pengar och lidande - och själva jobbet blir sämre gjort.
Dessutom kan osämja leda till sjukskrivningar, omplaceringar, minskad produktivitet och rent allmänt att många går omkring och mår dåligt. En konflikt kan uppstå på någon sekund och ta månader eller år att lösa.
Ytterst handlar det om att var och en måste ta ansvar för sina egna handlingar och känslor. Ansvarsfrånskrivning är kärnan i konflikter som inte blir lösta, menar Nicklas Andén.
– Det handlar om känslor, och det är viktigt att skilja på oenighet och konflikt, säger han. Oenighet kan leda till utveckling, medan konflikter är bagateller som utvecklats till katastrofer. Att vara den som tar initiativet till förlåtelse är inte underkastelse, tvärtom. Förlåtelsen handlar om något som hänt och innebär inga förpliktelser i framtiden. Att förlåta gör man för sin egen skull för att kunna gå vidare
Bråk dras ofta i långbänk.
– Fackföreningen involveras, rättsliga processer hotar, familjelivet påverkas. Månader och år går, med sämre livskvalitet och lidande för de berörda. Några kan få sina liv förstörda av nederlagskänsla, bitterhet och agg.
Den norske psykologen Jan Atle Andersen hävdar att svåra konflikter kan lösas på tre dagar. Han skrev en bok om detta som kom ut 2004. Nicklas Andén, som kände Andersen sedan sin tid i Norge, läste den, var med på konfliktbearbetningar med Andersen, och förundrades över att det fungerade.
– Jag tyckte först att det lät som hokus pokus, men det fungerar, säger han.
Han översatte boken till svenska, Skick och oskick på jobbet, och är också förläggare till den engelska översättningen.
Nicklas Andén är utbildad vid Handelshögskolan och har jobbat i näringslivet. Men sedan fyra år arbetar han som konfliktbehandlare enligt Jan Atle Andersens metod. Den grundar sig i gestaltterapeutiska tankegångar.
– Det handlar inte om att få folk att tycka annorlunda, utan om att ändra beteende.
Även om han betonar individens eget ansvar understryker han att chefer och företagsledning är mycket viktiga för klimatet på arbetsplatsen.
När han träffar den grupp, i allmänhet högst 15 personer, där individerna är osams vill han inte veta någonting i förväg om dem eller om vad bråket består i, för att inte riskera att bli partisk.
– Det handlar inte om rätt eller fel. Alla har rätt ur sitt perspektiv, därför blir det helt fel att prata med parterna enskilt, eftersom var och en har sin version.
Gruppen är på internat i tre dagar, alla inblandade ska vara med hela tiden och alla ska höra allt vad som sägs och alla ska prata.
– Första dagen kan gå trögt, och en del kan vara skeptiska, men det viktiga är att alla som är inblandade i konflikten är med.
Dag två ska grovarbetet göras, och till middagen den andra dagen brukar konflikten vara löst, enligt Nicklas Andén.
– Dag tre kan vi ägna åt att förbereda för hur man möter vardagen vid återkomsten till jobbet och vi gör en del övningar för att befästa nya beteendemönster.
Efter några månader görs en uppföljning under en dag.
– Visst kan obehagliga situationer uppstå igen, men då har de inblandade en verktygslåda för hur de ska hantera situationen.
Nicklas Andén tar bara betalt om konflikten blir löst. En olöst konflikt som bara pågår kostar mycket pengar.
…
Låsta positioner bröts upp på internat
Margareta Sjölund är enhetschef på Södermalms stadsdelsförvaltning i Stockholm. Hon var själv inblandad i en långvarig konflikt på arbetet som löstes för snart ett år sedan med metoden som beskrivs ovan. Innan dess gjordes försök att lösa den på de mer traditionella sätten, genom företagshälsovården och en anlitad konsult.
– Vi erbjöds att gå i samtal, vid två tillfällen, men det ledde inte till något. Man pratade av sig men konfronterades inte med de andra och efter sex månader kändes det hopplöst. Positionerna var låsta och vi som var inblandade kunde inte prata med varandra, berättar hon.
Det blev ett tredagars internat för de sex som var inblandade i konflikten, och Margareta Sjölund är idel lovord och säger att det var helt fantastiskt.
– Vi fick mötas, tala till varandra och inte om varandra, vi fick stå för vad vi sade och tyckte och saker kom upp på bordet. Nu har vi lämnat det här bakom oss och vi kan ägna all energi och kraft åt jobbet istället.
Stark betoning på ansvar kan provocera
Jösta Claesson är huvudskyddsombud på socialtjänst- och arbetsmarknadsförvaltningen i Stockholms stad och har som förtroendevald stor erfarenhet av bråk på jobbet. Vid ett tillfälle var hela personalgruppen iblandad i en konflikt som löstes med tredagarsmetoden.
– Programmet var genomtänkt och strukturerat. Det är ju viktigt hur man kommunicerar och man ska inte gräva ned sig i sakfrågorna.
Jösta Claesson kan också förstå att Jan Atle Andersens metod kan verka provocerande på många, då det egna ansvaret betonas så starkt.
– Egentligen är metoden enkel men den ska ju också tillämpas på arbetsplatsen sedan. Det är även en utbildning i hur man ska hantera osämja efter den akuta fasen, hur man umgås på en arbetsplats. Vi har faktiskt funderat på att ha en föreläsning för alla anställda, för att alla ska lära sig förebygga och hantera konflikter.
