Studier gjorda över hela Skandinavien under de senaste 40 åren visar samma sak: den typiske koncernchefen är en man på strax över 50 år, han kommer från medel- eller överklassen och är civilekonom eller civilingenjör.

Samtidigt har kraven på en genomlyst process höjts och chefsrekryteringsfirmor är idag med i de allra flesta vd-tillsättningar. Varför är då den typiske topp-vd:n samme man som för 40 år sedan?

Pernille Bang och Maria Steffensen, masterstudenter vid Copenhagen business school, ville förstå mekanismerna bakom. De djupintervjuade 13 personer-styrelseordföranden, styrelsemedlemmar, koncernchefer och rekryteringskonsulter som alla har en del i vd-rekryteringar i Skandinaviens allra största bolag.


De flesta höll inte med om att näringslivstoppen är särskilt homogen. Men de gjorde heller ingen hemlighet av att det slutgiltiga valet sker på magkänsla. Flera jämförde processen att hitta en ny vd med att hitta en livspartner. Och de man trivs med liknar ofta en själv. Då känns det mindre riskfyllt, uttryckte flera av de intervjuade.

”Old boys network” har ersatts av ”new boys network”-där även rekryteringskonsulterna ingår.

– Egentligen fungerar det gamla och det nya nätverket likadant, bara att även rekryteringskonsulten har fått makt i vd-rekryteringen, en roll som styrelsen tidigare var ensam om. Men konsulten i sin tur fungerar som grindvakt i ett exklusivt nätverk. Det är inte alla som kommer in i databasen, säger Pernille Bang.

Att vara en ”new boy” innebär inte nödvändigtvis att man är en man, eller etniskt skandinavisk -det handlar om att röra sig i rätt kretsar, veta hur spelet ska spelas - och därmed hålla sig inom det synfält som de som bestämmer.


Även om det första urvalet aldrig är politiskt korrekt och en ”dark horse” finns med i slutprocessen är det ofta bara just processen som ändrats – slutvalet blir det samma, menar uppsatsförfattarna.

”Vissa styrelser använder alltid konsulter för att täcka sin egen rygg”, säger en av de intervjuade styrelseordförandena. Egentligen har man redan bestämt sig för vilken kandidat man vill ha.

Pernille Bang menar också att diskussionen om ökad mångfald ofta blir trubbig. En grupptillhörighet som kön, sexuell läggning eller etnisk bakgrund är bara en bit i hela tårtan.

– Även om det väljs en kvinna till vd-posten kan man nästan utgå från att hon har utbildat sig på en viss skola, är gift, har två barn, klär sig och spelar efter gällande regler.


För att ändå förklara en viss grad av homogenitet skyllde de intervjuade förstås en del på varandra, särskilt rekryteringskonsulterna hängdes ut. Konsulterna i sin tur gav exempel på kunder som uttryckt både att de inte ville ha en homosexuell kandidat och ”inte några feta typer”.

– Vi pratar mycket om att öka mångfalden, men för sällan om vad det egentligen är som gör våra organisationer så homogena, särskilt på översta nivån, säger Pernille Bang.

Det kommer dröja innan vi ser en helt ny vd-typ på de absoluta toppositionerna, konstaterar uppsatsförfattarna. Det finns för många omedvetna strategier bakom -som inte problematiseras av aktörerna. Och om den största drivkraften är att upprätthålla sin egen position så funkar det bra som det är för de iblandade.


Om en förändring ska till, och en ny profil ska sätta sig på vd-stolen, är det många små steg i vardagen i organisationerna som behöver ändras.

– Det är inte fel att det är den här typen som sitter i toppen på de största företagen, de gör ett bra jobb. Men de har också en roll att spela i hela samhället - och vilka de är sänder viktiga signaler, säger Pernille Bang.


Enligt Fredrik Hemviken, partner och managementkonsult på Navigio Rekrytering och Ledarskap, är vi betydligt bättre på att prata om mångfald i Skandinavien än att omsätta det i verkligheten. Han ser gott om kvinnliga chefer på mellannivå, men att det i de allra flesta bolag blir betydligt färre ju högre upp i organisationen man kommer. Han ser ingen enkel och entydig förklaring till varför det är så, men tror att en fortsatt utveckling mot mer faktabaserad rekrytering är en väg mot förändring.

– Vi som arbetar med personbedömning och rekrytering vet att om du är begåvad, ambitiös och har goda ledaregenskaper så kommer du att klara de flesta vd-jobb. Det finns ett problem med att man överskattar hur unik och avgörande sådant som branscherfarenhet är.

– Jag ska inte säga att man är för fega för att testa, men något åt det hållet. Det finns inte en vd-post i världen där det inte finns en tillräckligt kvalificerad kvinna som skulle kunna ta över.