Om rekryteringschefen Sara Sterner och hennes kollegor på Agentum frågar kunden vilken profil de tänkt sig till chefs- eller specialisttjänsten är det här det vanligaste spontana svaret: "En 35-årig kvinna, helst både civilingenjör och ekonom."

– Även för riktigt kvalificerade tjänster vill man ha någon som är 30–35 år. Gärna med erfarenhet motsvarande 25 år, säger Sara Sterner med ett snett leende.

För att få in kvalificerade kandidater som passerat det magiska 40-strecket så "smygs" 43-åringarna in bland de 35-åriga kandidater kunden har efterfrågat. Och så kör rekryteringskonsulten ett övertalningssnack.

– Varje gång de tar 40-plussaren, då har vi vunnit, säger Sara Sterner. Det är samma sak som att vi kuppar in någon som inte jobbat med snabbrörliga konsumentvaror när kunden är helt säker på att det är det de ska ha.


Agentum får fram sina kandidater till ”chefsposter och andra tongivande tjänster” endast via en nätverksstruktur och har idag 850 medlemmar. Initialt hade de många 60-talister i nätverket och konstaterade snabbt att det blev väldigt snävt.

– De flesta umgås ju inte över generationsgränserna. Vi har fått rycka in 70-talister de senaste två-tre åren, säger Sara Sterner.

Hon ser flera anledningar till varför kunderna är "livrädda för en 50-åring".

Man tänker att yngre personer lättare navigerar i den ombytliga värld vi jobbar i idag, unga anses ha ett annat "driv" och så kan det vara jobbigt att ta in någon som har mer kompetens än en själv. Hon tror också att chefen som gör rekryteringen kanske själv känner sig lite trött och då ser framför sig att han eller hon vill ha in någon yngre med mer energi, men inte tänker på att vara ny på sitt jobb oftast innebär att man är taggad, oavsett ålder.

För vissa roller kan ovanstående vara sant, menar Sara Sterner.

– Men det finns många roller där man borde värdesätta att få in någon som har erfarenheter och har suttit i komplexa situationer.


Okej, 35-åringarna anses vara i ”lagom” ålder där erfarenhet balanseras med driv och effektivitet, men många är ju också mitt i småbarnsåren. Varför är arbetsgivarna inte mer rädda för det?

– Det där är en paradox. Å ena sidan är en småbarnsförälder, 35 år, högrisk. Men om man vågar anställa den personen resonerar man att sen när han eller hon passerat småbarnsåren är man på den säkra sidan. Och många märker att en 35-åring fikar inte om man måste gå till dagis klockan 16.

Men 35-års-idealet kan ju inte gälla på alla poster ni rekryterar till?

– Nej det kan finnas en del tunga specialistroller där man vill ha en 50-åring. I kreditroller på banker värdesätts det att man har varit igenom olika konjunkturfaser. Roller där du behöver kunna se tillbaka för att kunna riskbedöma. Och så styrelseuppdrag, men även "vise män-roller" går nedåt i åldrarna, tycker Sara Sterner.


För drygt två år sedan tillkom ålder som grund i diskrimineringslagstiftningen. Än finns det väldigt lite forskning på åldersdiskriminering, men en helt färsk studie gjordes på serviceyrken av Mats Hammarstedt vid Linnéuniversitetet i Växjö. En fiktiv 31-åring sökte, med exakt samma meriter, samma jobb som en fiktiv 46-åring. Resultatet: 31-åringen fick tre gånger så många positiva svar - blev erbjuden jobbet eller att komma på intervju.

– Jag kan tänka mig att det handlar om stereotyper, man tänker att en yngre person ser bättre ut, har lättare att lära och att hålla ett högre tempo, analyserar Mats Hammarstedt.


Stereotyperna av att en yngre person är ambitiös, tuff och framåt och en äldre eftertänksam och långsam sitter väldigt hårt. Det konstaterar Clary Krekula, lektor vid Karlstads universitet, efter att precis ha avslutat fokusgruppsintervjuer med 20 personer i åldrarna 22–61 år. Hon får höra hur chefer organiserar hela arbetsplatser efter ålder och om åldersskämt som är på gränsen till trakasserande.

– Sverige är det mest jämställda landet i världen och det borde finnas en god vilja att jobba mot ismerna, men samtidigt var vi sist ut bland EU-länderna att införa en lag mot åldersdiskriminering.

”Åldersfixering är en folkrörelse”

Akbar Seddigh.

Akbar Seddigh, främst känd som ordförande i Elekta, menar att åldersdiskrimineringen i Sverige är långt värre än etnisk- och könsdiskriminering.

Med över 40 år i svenskt näringsliv på chefsposter och som ordförande i ett 30-tal bolag, beskriver han den krassa verkligheten även för positioner på högre nivå.

Svårast är det för de som haft mellanchefsbefattningar eller expertroller med 40-45 000 i lön, säger Akbar Seddigh.

– Det blir nästan omöjligt när du närmare dig 50.

För något högre chefer, som ekonomichefer, går gränsen runt 55 år. Liksom för en vd, enligt Seddigh.

– I undantagsfall kan man gå över, men 'hur länge tror du han orkar' är ett vanligt resonemang i styrelserummet om en påtänkt vd är 54 år.

– De förstår inte att det är kompetensen som är intressant. En vd behöver inte springa benen av sig, man har erfarenhet nog att delegera. Men åldersfixeringen har blivit en massrörelse.


”Bara mejl ger ingen intervju”

Helena Magasanik.

Helena Magasanik coachar arbetslösa 50-plussare till jobb, de flesta på arbetar- eller enklare tjänstemannaroller. Hon konstaterar att äldre, som ofta är ovana vid att använda sitt nätverk och ligga på, måste vara väldigt mycket duktigare på just det.

– Via bara mejl kommer man oftast inte på någon intervju om man är äldre. Vi hamnar i skräphögen.

Den andra hälften av sin tid coachar hon chefer, alla mellan 30 och 45 år.

– Jag ser många arbetsplatser som bara anställer 25- eller 30-åringar. Det blir ingen balans. Jag brukar rekommendera att ta in någon mer erfaren. Och jag tror att jag kan coacha dem i chefsrollen som en jämnårig inte skulle kunna göra.

Helena Magasanik jobbade själv som marknads- och försäljningschef på 80- och 90-talet till hon gick in i väggen 44 år gammal. Väl tillbaka började hon föreläsa om stresshantering och så småningom coacha individer.

Hon har sökt ett antal jobb de senaste tio åren, mest för att testa sökprocesser, men aldrig hört något tillbaka.


”Jag var för gammal vid 43”

Michael Strauss.

2003 sökte han ett linjechefsjobb på ett it-företag. Men mitt i intervjun blev civilekonomen Michael Strauss avbruten. Han hade inte rätt profil.

– Jag blev bestört. De hade ju kallat mig till intervjun och jag tyckte själv att jag var perfekt för jobbet.

Han kunde inte bli av med den olustiga känslan och ringde tillbaka.

– Då kröp det fram att det var en ung organisation som jobbade med den senaste tekniken och därför ville de ha en yngre profil.

När han frågade runt bland vänner om man ansågs mossig vid 40 så blev reaktionen 'har du inte tänkt på det?'. Michael Strauss som hade en bakgrund inom bemanning och rekrytering kokade då ihop Go Veterans affärsidé, att erbjuda kandidater med erfarenhet och rutin.

– Vi var bland de första som renodlat sysslade med rekrytering av 40-50-60-åringar.

Specialister inom kontor, it, försäljning, lager, logistik och vård är vanliga profiler i kandidatbanken.