Bonus är ett laddat ord, inte bara på grund av att Bofors tillverkar en artillerigranat med samma namn. Ordet betyder ”bra” på latin men många tycks just nu tycka motsatsen. Bonus är tänkt att vara ”bra” pengar, ett smart belöningssystem som ger ömsesidig nytta för avsändare och mottagare.

Till exempel köper man sig kundlojalitet när bensinstationer erbjuder den sjätte biltvätten som bonus. Eller så försöker man styra mottagarens beteende, som när försäkringsbolagen ger bonus för skadefria år.

Ofta är bonusen förenad med speciella villkor. Den Ålandskryssning du får för två tidigare resor kan kanske inte utnyttjas under lönehelger när beläggningen ändå är hög.

Så långt accepterar de flesta existensen av bonus.

En kapitalförvaltare som lyckas skapa bättre avkastning än den underliggande marknad han eller hon jämför sig med kan belönas bonus. Ackord är en form av bonus där betalningen är tid eller pengar. En innovativ anställd som kommer på nya kostnadsbesparande processer mål belönas.

I grunden är det ingen skillnad mellan gratis Ålandsresa och de belöningssystem som förekommer i finansmarknaden. Men bonusen kan leda till oönskade bieffekter.

Renhållningsarbetarnas ackord, som gör att sopbilar påfallande ofta kör alldeles för fort, är ett exempel på hur bonusjakten spårar ur. På samma sätt kan en förvaltare eller handlare ta alldeles för stora risker för att överträffa sin måttstock. Så länge det går bra blir man belönad, när det går åt skogen så kan det gå åt skogen med besked.

Därför mäter professionella förvaltarorganisationer risken lika noggrant som avkastningen. Den som genererar hög avkastning till alldeles för hög risk gör fel och ska inte belönas. Det märkliga är att sådan riskjusterad bedömning görs på tjänstemannanivå – sällan på bolagsledningsnivå. Trots att de risker som tas på direktionsplanet ofta får stora konsekvenser.

Av den senaste tidens debatt kan man också få intryck av att det är omoraliskt att ta dela ut och ta emot bonus i ekonomiskt kärva tider, framför allt när anställda samtidigt sägs upp eller företaget går med förlust. Det finns ett antal fall när det känns stötande, men återigen främst på ledningsnivå.

Och förklara logiken för mig varför exempelvis en bank ska betala ut jättebonus under goda år när det är som enklast att tjäna pengar, men ingenting under tuffa år.

Man måste komma ihåg att om det är någon gång det ställs stora krav på ledarskap och kämpatag, när lojaliteten är viktig, så är det när tiderna är som svårast. Men det blir problematiskt när omgivningen uppfattar att de som försatt företaget i problem ändå blir belönade, liksom att de tar sin bonus för given.

Dessutom är lönenivåerna exklusive bonus redan så väl tilltagna på många håll att man kan argumentera för att detta starka ledarskap ska finnas utan extra betalning.

Förmodligen fungerar bonus bäst nedåt i organisationen och inte på ledningsnivå. Det gäller bara att bonusmodellen bygger på i förväg definierade och kvantitativa mål. Bonus baserad på chefens godtycke premierar lismande ja-sägare. Lika värdelös som styrmedel är den bonus som delas ut solidariskt oavsett hur individen bidragit till resultatet.

Ur samhällsekonomiskt perspektiv är det inte heller så dumt med bonus. Med marginalskatteeffekter blir det mer i statskassan än om företaget delar ut pengar till ägarna.

Men när bonusbeloppet växer i storlek, som de ofta har gjort på ledningsnivå, tenderar pengarna att styras till fiffiga skattelösningar som ger betydligt lägre statsinkomster.

Med andra ord: mer bonus åt folket. Mindre åt eliten.