Begreppet ”den nya ekonomin” har ett löjets skimmer över sig. De flestas tankar går till det sena 90-talets fleeceklädda bredbandsprofeter, dataspelsnördar och spruckna finansbubblor. Epoken tog i Sverige sin början under 90-talets mitt men dog tvärt under våren år 2000, då börskurserna föll, föll och föll. En nykter ekonomisk analys avfärdar epoken med det sakliga ekonomiska argumentet att intäkter måste vara större än kostnader för att företag skall kunna tjäna pengar.
Men under it-bubblans uppgång och i den efterföljande kraschens spillror har ett antal företagsekonomer samt samhälls- och kulturvetare bedrivit ett omfattande fältarbete. Andrew Ross, professor i American Studies vid New York University, rapporterar i boken No-Collar: The Humane Workplace and Its Hidden Costs (Basic Books, 288 s) om sin årslånga vistelse i företagen Razorfish och 360hiphop. Oxfordprofessorn i geografi, Nigel Thrift, har i artikeln Performing Cultures in the New Economy (i Annals of the Association of American
Geographers 9:4) analyserat tidskriften Fast Company och visat dess centrala roll i skapandet av den nya ekonomin. I Sverige har etnologen Robert Willim, i Framtid.nu. Flyt och friktion i ett snabbt företag (Symposion, 184 s), givit en närbild av det företag som under ett antal månader var Stockholmsbörsens gullgris: Framtidsfabriken (Framfab), och bland annat vid Centre for Advanced Studies in Leadership (CASL) vid Handelshögskolan i Stockholm bedrivs ett omfångsrikt forskningsprogram om ledarskaps- och organisationsteoretiska konsekvenser av det framväxande nätverkssamhället: The Network Society From Within (www.casl. se/projects).

Företag som ansåg sig tillhöra den nya ekonomin, det vill säga ett antal dotcom-företag, internetkonsulter och företag i närliggande branscher, var uttalade i sin strävan att skapa en ny typ av arbetsplats. De erbjöd sina anställda kreativa utmaningar, frihet och arbetsmiljöer som stimulerade en avslappnad attityd och ett lekfullt arbetssätt. Syftet var att skapa en ny typ
av medarbetare: en icke-konformistisk, öppensinnad storstadsbohem med entreprenörsdrag. Även om många av företagen inte lyckades infria de högt ställda förväntningarna på avkastning kvarstår frågorna om arbetsorganisationen. Varifrån kom idéerna? Skapades några humana arbetsplatser? Eller var även organisationsformerna utopiska luftslott som vi gör bäst i att glömma? Vilka konsekvenser leder den ökande användningen av informationsteknologi till? Har den nya ekonomin lämnat några spår i drömmen om det goda arbetet?

Något kanske den nya ekonomins företag gjorde rätt. Det är sällan som anställda över huvud taget talar positivt om sina arbetsplatser, men nu när ballongen pyst färdigt prisar många före detta anställda sina forna arbetsplatser i den nya ekonomin. Sådana positiva omdömen gör att det blir viktigt att inte förringa de idéer som föddes och de insatser som gjordes. I skuggan av allt som gick fel kanske ändå en dörr till framtidens arbetsorganisationen ställts på glänt.
Andrew Ross pekar på de
mest framträdande karaktärsdragen: öppenhet, samarbete och självstyrning. Dessa föddes som en motreaktion mot de amerikanska storföretagens och myndigheternas hierarkiska uppbyggnad. I Silicon Valleys entreprenöriella mylla började ett slags anti-förhållningssätt att gro. Anti-auktoritet, anti-etablissemang och anti-konformism var ledstjärnorna i den högteknologiska nyföretagarnormen. Att arbeta nio till fem, klä sig tjänstemannapropert och se arbete som just arbete skyddes som pesten. Detta anti-synsätt grodde främst i de utspridda städerna runt omkring Stanforduniversitetet, men senare spreds förhållningssättet till storstäder som New York med dess Silicon Alley, San Francisco med sitt Multimedia Gulch och mycket snart till det teknikmogna och trendkänsliga Stockholm. Internetbranschen fick snabbt en magisk aura omkring sig. Den massiva mediebevakningen ledde till att investerare, lycksökare och entreprenörer både drogs till branschen och skapades i själva uppståndelsen. Ross beskriver den nya
ekonomins arbetare som en ”no-collar worker” för att skilja det t-shirtklädda avantgardet från tjänstemannens vita och arbetarens blå krage. Lönenivåerna var ofta höga, förmånspaketen omfattande och optionsprogram vanliga. Mentaliteten som rådde var starkt individualistisk. Företagen behövde stjärnor, och stjärnor skulle kompenseras rikligt.

Både Andrew Ross och studierna vid CASL visar att ett av de mest framträdande dragen under den nya ekonomin var den systematiska uppluckringen av gränser - mellan vad som var arbete och inte, var arbetets skulle utföras, vad som räknades som arbetstid och inte samt var gränserna för ett väl uträttat arbete gick. De kraglösa arbetarna hade stort inflytande över sin egen tid, sina egna arbetsmetoder och avkrävdes en stor initiativrikedom och ett omfattande ansvar.
Någonstans här var det som nackdelarna började visa sig. De platta hierarkierna skapade anställda som upplevde stort personligt risktagande och övermäktigt ansvar. Initiativ som lanserades som
företagsdemokratiska ledde till arbetsveckor som omfattade 60 till 70 timmar.
I likhet med studierna vid CASL visar Robert Willim hur verksamheten i det ”snabba” företaget Framfab inledningsvis byggde på ett lekfullt förhållningssätt till arbete. Ett kontor präglat av leksaker, dataspel, lättsamhet och frihet gav associationer till ett mer okomplicerat, enklare liv. Drömmen om puer aeternus, den evige ynglingen, kunde växa sig stark. De unga anställda åtnjöt ett tolkningsföreträde vad gällde allt som handlade om den nya digitala tekniken och den yngre generationens beteendemönster. Men det lekfulla förhållningssättet övergavs successivt. När verksamheten i ökande grad konfronterades med etablerade strukturer i form av politiker, storföretag och investerare transformerades företaget. Leken och det lättsamma blev inte längre en del av företagets organisationsprincip, utan ett utanpåverk, en aktivitet som inte längre var en integrerad del av den dagliga produktionen. Plötsligt skulle det snabbrörliga
företaget också snabbt bli lönsamt. Tiden blev en fiende i stället för en vän.

Nigel Thrift intresserar sig också för tidsaspekter i den nya ekonomin och hävdar att chefer i dagens företag utsätts för allt mer tidspress. Mer skall produceras snabbare och utvärderingsverktygen har blivit mer kortsiktiga. En vd sitter kortare tid på sin post i dag jämfört med för tio år sedan. Hastighet har blivit ett ledord i affärslivet. Den ökade pressen på chefer gör att de tvingas vara på många platser samtidigt. Informations- och kommunikationsteknologi gör att de kan fjärrstyra sina organisationer: med hjälp av e-post, mobiltelefoner och sms kan allt fler få direktkontakt med chefen. De nya teknikerna gör alltså att chefer hinner interagera med fler människor under kortare tidsrymd.
Chefer i större organisationer kan få långt över 100 e-postmeddelanden om dagen (exklusive skräppost), och vissa uppskattar att de ägnar upp till tre timmar om dagen till att läsa dem. Är de borta en vecka kan de komma tillbaka till
ändlösa listor av olästa meddelanden. En stor del av arbetstiden går alltså åt till att sortera och försöka lista ut vilka meddelanden som är relevanta. Den största delen av e-posten i många organisationer är så kallad cc, kopior för kännedom. Sådana meddelanden skickas ofta ”för säkerhets skull”, och i de amerikanska bolagen kallas de ”cover my ass mail”. Har man cc:at någon kan man inte bli anklagad för att inte ha informerat. Ett cc-meddelande bör man således ha läst eftersom man förväntas känna till informationen. Men ofta är det oklart vad man förväntas göra när man får ett meddelande sig cc:at.

Studierna vid CASL visar att chefer i stor utsträckning prisade målstyrning och handlingsorientering samt predikade en stark tro på den enskilde individen. Syftet med ledarskap i den nya ekonomins företag var att stimulera individens kreativitet och företagsamhet. Hierarkier, normer och klara arbetsbeskrivningar ansågs hämma individens initiativförmåga, och den enskilde skulle ges frihet för att bli
inspirerad och engagerad. Individen, inte chefen, var den som satte gränser och styrningen skedde genom mål, inte genom reglering. Utgångspunkten var att kvalificerade individer inte styrs effektivt genom specificerade arbetsuppgifter. En ledares roll var att formulera mål men hur målet skulle uppnås var individens uppgift. Normen för det goda ledarskapet kännetecknades av att individen gavs ansvar att utföra sina arbetsuppgifter enligt eget huvud, att själv bestämma dels hur mycket arbete som krävdes för att utföra en uppgift och dels var gränsen för ett väl utfört arbete gick.
Många arbeten i den nya ekonomin var typiska kunskapsarbeten i meningen att de innehöll ett stort inslag av problemlösande, icke-repetitivt arbete. De kraglösa kunde sitta i timmar och försöka hitta lösningar på intrikata programmeringsproblem. Företagen, som sällan betalade övertidsersättning, ägnade sig åt vad Andrew Ross kallar ”geeksploitation”, en exploatering, effektivisering och industrialisering av det kraglösa arbetet.

Om vi väljer att se den nya ekonomin ur ett finansiellt perspektiv kan den lätt kategoriseras och användas som exempel på finansbubblors in- och deflation, på girighet eller flockbeteende. Därmed etiketteras den nya ekonomin som ett grandiost misslyckande, ett huvudlöst spekulationstivoli vars tillskott till ekonomin knappast är positivt. Det är just en sådan underanalyserad etikettering som många företags- , samhälls- och kulturvetare vill råda bot på. Ser man på företeelsen ur ett arbetsorganisatoriskt perspektiv växer en annan bild fram. Den nya ekonomin byggde på drömmen om de raserade hierarkierna och på en önskan om en mer rättvis fördelning mellan dem som tillförde arbete och dem som tillförde kapital. Det fanns en vilja att skapa ett alternativt sätt att organisera arbete, en tillit till informationstekniken som verktyg för att skapa ett bättre arbete och en tilltro till arkitekturen som skapare av en mer öppen kommunikation i de öppna kontorslandskapen.

Nu har den nya ekonomin som utopiskt
projekt dött ut. Men spåren av de idéer som kom till ytan finns kvar. I arbetslivets undervegetation spirar fortfarande drömmen om en alternativ arbetsorganisation. Många är i dag missnöjda med sin arbetssituation och en ansenlig mängd människor vantrivs med sina chefer. Drömmen om ett friare arbetsliv lever kvar. Önskan om mer personlig kontakt, om mer uppskattning, om mindre allvar och större delaktighet har inte försvunnit. Arbete har aldrig någonsin bara handlat om försörjning, utan lika mycket om identitet och meningsskapande.
I den nya ekonomin behöver vi inte bara se en kraschad epok. Vi kan vi se antydningar till vad det goda arbetet skulle kunna vara och samtidigt se att ett sådant är svårt att kombinera med påtryckningar från en konkurrensutsatt marknad. Vi kan se hur nära egenansvar och -inflytande ligger stress, exploatering och vantrivsel. Men viktigast är att inse att den nya ekonomin inte gått spårlöst förbi. Epoken punktbelyste vad människor förväntar sig av sin arbetsplats och
efterfrågar av sin arbetsgivare. I den nya ekonomin finns uppenbarligen stora möjligheter att göra lärdomar om samhälls- och arbetsorganisation. Och att inte ta vara på den kunskap som ligger inbäddad i det som en gång kallades den nya ekonomin måste därför kategoriseras som ren kapitalförstöring.

(under strecket 10/10 2004)