Annons
X
Annons
X

Betyg på jobbet

Serviceföretaget Sodexho är ett av företagen som har börjat bedöma de anställdas prestationer vid utvecklings- och lönesamtal.

Carina Englund, avgående personaldirektör och senior advisor, har en vit pärm under armen när hon tar emot på huvudkontoret i Stockholm. I den ryms resultatet av ett års hårt arbete för att ta fram ett gemensamt bedömningssystem för de cirka 8000 anställda i den brokiga verksamhet som spänner över måltidsverksamhet, städning, växel och reception.

–Syftet har varit att få ett underlag för att diskutera prestationer under året, som också ska styra lönesättningen, säger Carina Englund, som haft såväl arbetsgrupp som en lönebildningskonsult till sin hjälp.

–Det här verktyget hjälper chefer som annars tycker att det är svårt att vara korrekta och rättvisa när det gäller lönesättningen. Det är också till för att medarbetarna ska förstå varför de får den lön de får och hur de kan påverka den.

Systemet bygger på fem kriterier: service- och laganda samt hur utvecklings-, kvalitets- och resultatinriktad den anställde är. Tillsammans med chefen bedöms dessa i fyra nivåer: uppfyller inte krav, godkänd, väl godkänd och mycket väl godkänd.

–Det här är individuella jämförelser och handlar inte om att räkna poäng. Det viktigaste är att få igång en dialog, säger Carina Englund.

Ungefär 300 chefer har utbildats i‑det nya systemet och efter att alla anställda har gått en endagskurs är det tänkt att sjösättas inför årets lönerevision i vår.

Formella bedömningssystem för medarbetare och chefer är vanliga i‑framför allt USA. Men de har spridit sig till allt fler europeiska länder och börjar även få grogrund i Sverige.

Verkstadskoncernen ABB är exempel på ett annat bolag som från och med i år börjar betygsätta sina omkring 8700 anställda i Sverige. Ett bra betyg från chefen påverkar både lön och karriär. Genom ett standardiserat formulär får de anställda under utvecklingssamtalet både sina prestationer och beteenden bedömda på en skala från ett till fem.

Bertil Nordqvist, ordförande för Sveriges Ingenjörer på ABB, säger att facket är avvaktande men försiktigt positivt till utvecklingen.

–Det är positivt med fokus på personlig utveckling och kompetensutveckling, särskilt som utvecklingssamtalen vid ABB hittills fungerat varierande bra, säger han.

–Risken är att chefen hela tiden höjer målen så att man känner sig otillräcklig och istället riskerar att jobba ihjäl sig.

Ledarskapskonsulten Krister Forsberg efterlyser däremot fler steg på betygsskalan.

–Den ofta förekommande femgradiga skalan har sina brister eftersom den saknar tillräcklig kontinuitet för att kunna tillämpas flera år i rad för samma person. Den är för trubbig och medarbetaren fastnar i en och samma bedömning år efter år, anser han.

–En bättre lösning är att lägga till fler nivåer, och göra bedömningen från 0–50 med medianbedömningen 15 som då motsvarar acceptabelt.

Martin Rogberg, vd på Institutet för personal- och företagsutveckling, IPF, vid Uppsala universitet, anser att det här är en amerikansk företeelse som han tror är på frammarsch:

–Olika bedömningssystem kommer att bli allt vanligare i takt med ökad globalisering och amerikanisering när det gäller management.

Men han tror också att det hänger ihop med en annan trend.

–Vi går mot ett hårdare arbetsliv, vilket är en förutsättning för att göra en prestationsvärdering, säger han.

IPF:s undersökningar visar att ungefär 43 procent av de svenska arbetsgivarna använder formella bedömningssystem, det vill säga en mer strukturerad form av medarbetaruppföljning, grundat på rating och rankning, än det mjukare svenska medarbetarsamtalet.

Mari-Ann Krantz, förbundsordförande i Unionen, är positiv till bedömningssystem under förutsättning att det sköts på rätt sätt.

–På en del ställen görs idag mycket subjektiva bedömningar av anställda. Kan man istället ha ett system där företaget och de fackliga organisationerna är överens om behovet av detta kan det vara bra, säger hon.

Hur går det ihop med den svenska fackliga traditionen?

–Om det är helt transparent för den anställde och även ett led i dennes utveckling behöver det inte stå i‑motsats till den svenska modellen.

Jens Lindström, ombudsman på Handels avdelning 24 i Göteborg, har de senaste åren sett att allt fler företag i‑detaljhandeln har börjat betygsätta personalen.

–Vi har varit väldigt motstridiga mot detta, men upplever nu att man får bort subjektivitet och den personliga känslan vid lönesättning med ett fungerande lönesystem, säger han.

–Det har också blivit en möjlighet att öka statusen för butiksyrket som tidigare varit lite av ett slaskyrke där vem som helst kunnat komma in. Idag är det ett mer krävande yrke med färre anställda och där kompetensen spelar en större roll.

Karin Arnell

Annons
X
Annons
X
Annons
X

Mer från Startsidan

Annons
X